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Arbeitszeiterfassungspflicht: Vorschnelle Anwendung des EuGH-Urteils oder nützlicher Impuls für den Gesetzgeber?

ArbG Emden, Urteil vom 20.02.2020

Mit der Beruhigung der Situation rund um die Ausbreitung des Coronavirus in Deutschland kehrte in den letzten Wochen aus arbeitsrechtlicher Sicht, wie auch für große Teile der Gesellschaft, zumindest ein Stück weit Normalität zurück. Zuvor war nicht nur das gesellschaftliche Leben, die Berichterstattung in der Presse und die gesetzgeberische Tätigkeit fast ausnahmslos durch die Folgen der Pandemie geprägt. Dies galt auch für die Beiträge in unserem Blog. Mit einer Ausnahme: Das Thema der Arbeitszeiterfassung schaffte es durch den Beitrag vom 07.05.2020 die Reihe der Coronavirus-News zwischenzeitlich zu durchbrechen. Dabei ging es vor dem Hintergrund des EuGH-Urteils zur Arbeitszeiterfassungspflicht von Arbeitgebern aus dem vergangenen Jahr um die Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems anhand des Fingerabdrucks der Arbeitnehmer. Das Arbeitsgericht Berlin ordnete dieses System in seiner Entscheidung als datenschutzrechtlich unzulässig ein und wir schlossen unseren Blogbeitrag unter anderem mit der folgenden Einschätzung:

„Die vielen Fragen hinsichtlich der Umsetzung des EuGH-Urteils sind dagegen noch lange nicht beantwortet. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin ist lediglich der Auftakt einer Zeit, in der sich deutsche Arbeitsgerichte mit dem Thema der Arbeitszeiterfassung(spflicht) beschäftigen werden.“

Dass sich diese Prognose durch das Urteil des Arbeitsgerichts Emden bereits zwei Monate später bewahrheitet, war dabei unter Umständen abzusehen. Jedoch deuten sich durch das neue Urteil auch weitere Diskussionen über die Umsetzung des EuGH-Urteils vom 14.05.2019 an.

Exkurs: Das EuGH-Urteil vom 14.05.2019 (vgl. auch unseren Blogbeitrag vom 31.05.2019)

Der EuGH musste sich nach Vorlage einer spanischen Gewerkschaft mit dem Thema der betrieblichen Arbeitszeiterfassung und der Frage, ob es nach europäischem Recht für Arbeitgeber eine allgemeine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung gebe, beschäftigen. Seiner Entscheidung legte der Gerichtshof Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechtecharta zugrunde. Danach hat

„jede Arbeitnehmerin und Arbeitnehmer das Recht auf Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub.“

Mit Blick auf die Arbeitszeitrichtlinie (Richtlinie 2003/88/EG), deren Sinn und Zweck es ist, einen besseren Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer sicherzustellen, nahm der EuGH in der Folge eine allgemeine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung seitens der Arbeitgeber an. Ohne ein entsprechendes Erfassungssystem sei nach Auffassung des Gerichts der zu gewährleistende Arbeitnehmerschutz gefährdet. Somit sind die Mitgliedsstaaten seit dem Urteil des EuGHs dazu aufgefordert, Arbeitgeber gesetzlich zu verpflichten, ein „objektives, verlässliches und zugängliches System“ einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer tatsächlich geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Eine nationale Regelung ist durch den deutschen Gesetzgeber jedoch noch nicht erfolgt.

Sachverhalt

Vor dem Arbeitsgericht Emden klagte nun ein Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber unter anderem auf eine aus seiner Sicht noch ausstehende Lohnzahlung. Die Parteien hatten im Jahr 2018 einen mündlichen Arbeitsvertrag geschlossen. Danach war der Kläger bei dem Beklagten als Bauhelfer zu einer Stundenvergütung in Höhe von 13,00 Euro brutto beschäftigt. Bereits nach wenigen Monaten kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis.

Im Rahmen des Verfahrens behauptete der Kläger, er habe im Rahmen des Arbeitsverhältnisses auf den Baustellen des Beklagten 195,05 Stunden gearbeitet. Der Beklagte habe jedoch lediglich 183 Stunden angesetzt und vergütet. Daraus ergebe sich eine Restforderung in Höhe von 156,65 EUR. Hinsichtlich der vorgetragenen Arbeitsleistung legte der Kläger dem Gericht verschiedene, eigens angefertigte Übersichten vor.

Der Beklagte war dagegen der Ansicht, dass seine Arbeitszeiterfassung ordnungsgemäß, vollständig und nachvollziehbar sei. Sie sei mit Hilfe eines Bautagebuchs bei Arbeitsbeginn erfolgt und habe bei Arbeitsende stattgefunden. Zudem habe es eine abschließende Stundenerfassung der geleisteten Arbeitsstunden gemeinsam mit dem Kläger gegeben. Die nach diesen Aufzeichnungen geleisteten 183 Arbeitsstunden habe er dem Kläger vergütet.

Das Urteil

Das Arbeitsgericht Emden folgte in seiner Entscheidung dem Antrag des Klägers und sah dessen restlichen Lohnanspruch als gegeben an. Dabei orientierte sich das Gericht an dem allgemein anerkannten Grundsatz der abgestuften Darlegungs- und Beweislast in einem Vergütungsprozess. Nach diesem Grundsatz muss der Arbeitnehmer, der auf eine (weitergehende) Lohnzahlung klagt, zunächst vortragen und darlegen, „an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalte hat. Danach obliegt es dem Arbeitgeber, sich seinerseits substantiiert zum Vortrag des Arbeitnehmers zu erklären und darzulegen, (…) an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen – ggf. nicht – nachgekommen ist. Lässt sich der Arbeitgeber nicht substantiiert ein, so gilt der Sachvortrag des Arbeitnehmers insoweit gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden.“

Nach Ansicht des Gerichts ist der Kläger der ihn treffenden Darlegungslast auf erster Stufe in ausreichendem Maße nachgekommen, indem er dem Gericht die eigens angefertigten Übersichten zu seinen erbrachten Arbeitsleistungen (über 195,05 Stunden) vorgelegt hat. Anschließend sei das Vorbringen des Beklagten nicht hinreichend substantiiert gewesen, um der ihn auf zweiter Stufe treffenden Darlegungslast zu genügen. Dies begründet das Gericht in seiner Entscheidung – und dies ist das eigentlich Spektakuläre an der Entscheidung – damit, dass der Beklagte gegen die „ihn gemäß Art. 31 Abs. 2 der EUGrundrechte-Charta treffende Verpflichtung zur Einrichtung eines „objektiven“, „verlässlichen“ und „zugänglichen“ Systems zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit des Klägers verstoßen“ habe. Die aus dem Urteil des EuGHs hervorgehende Verpflichtung der Arbeitgeber zur Einrichtung eines solchen Arbeitszeiterfassungssystems besteht nach der gerichtlichen Überzeugung auch unmittelbar, das heißt ohne eine gesetzliche Umsetzung durch den deutschen Gesetzgeber. So sei es auch bei dem ebenfalls in Art. 31 Abs. 2 GrCh verbrieften Rechts auf bezahlten Jahresurlaub gewesen, zu dem ein ähnlich beachtenswertes EuGH-Urteil ergangen war (vgl. EuGH, Urteil vom 06.11.2018; hierzu auch unser Blogbeitrag vom 28.02.2019). Daher begründete das Gericht weiter:

„Der Beklagte hat für den Kläger kein entsprechendes System eingerichtet und daher auch keine objektiven und verlässlichen Daten vorlegen können, anhand derer sich die Arbeitszeiten des Klägers nachvollziehen lassen würden. Die vom Beklagten (…) vorgelegten gedruckten Auswertungen des Bautagebuches sind ungeeignet, zu belegen, welche Arbeiten der Beklagte dem Kläger zugewiesen hat und an welchen Tagen dieser diesen Weisungen nachkam oder nicht. (…) Die vom Beklagten im Rahmen des sogenannten „Bautagebuches“ vorgenommenen Aufstellungen stellen von vornherein kein System zur tatsächlichen Erfassung der geleisteten Arbeitszeiten in diesem Sinne dar. Sie dienen gemäß § 34 der Verordnung über die Honorare für Architekten (…) der Dokumentation des Bauablaufs (…)“.

Einordnung und Ausblick

Das aus Sicht von Arbeitnehmern zunächst charmant wirkende Urteil des Arbeitsgerichts Emden begegnet gleich mehreren rechtlichen Bedenken. Die entsprechende Kritik aus Reihen der Literatur als auch der Arbeitgeber ließ demnach nicht lange auf sich warten. Zum einen hatte der EuGH mit seiner Entscheidung zur Arbeitszeit und ihrer Erfassung durch die Arbeitgeber arbeitsschutzrechtliche Aspekte zu beurteilen. Die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG, auf die sich die Entscheidungen stützen, findet auf Vergütungsfragen letztendlich gar keine Anwendung. Darüber hinaus wird größtenteils eine unmittelbare Wirkung des EuGH-Urteils abgelehnt, da die dort aufgestellten Anforderungen an ein Arbeitszeiterfassungssystem zu allgemein sind und der Konkretisierung bedürfen. Anderenfalls wären Arbeitgeber, die sich an keinen konkreten Vorgaben bei der Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems orientieren können, unangemessen benachteiligt.

Vor diesem Hintergrund bleiben die Entscheidungen der folgenden Instanzen mit Spannung abzuwarten. Insbesondere Arbeitgeber sollten den weiteren Verlauf aufmerksam verfolgen und darauf achten, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer bereits jetzt sorgsam und belastbar zu erfassen. Für den Gesetzgeber sollte dies gleichzeitig ein deutliches Signal sein, endlich für eine nationale Umsetzung und darin enthaltende Konkretisierungen der Arbeitszeiterfassungspflicht zu sorgen. Über fehlende Impulse kann er zumindest nicht mehr klagen.

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