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EuGH: Bereitschaftszeit ist Arbeitszeit

Der EuGH hat in einem aktuellen Urteil entschieden, dass auch „passive“ Bereitschaftszeit Arbeitszeit sein kann. Ob und wie die „passive“ Bereitschaft vergütet wird, ist eine andere Frage (EuGH, 21.02.2018, C-518/15).

Rufbereitschaft – im strengen Sinne keine Arbeit, aber auch nicht wirklich Freizeit. Ein Arbeitnehmer in Rufbereitschaft sitzt oft „auf heißen Kohlen“. Er muss zwar nicht aktiv arbeiten, sondern kann die Zeit daheim oder in der Nähe des eventuellen Einsatzortes frei verbringen. Aber er weiß auch, dass ihn jederzeit ein Anruf erreichen könnte, der ihn dazu verpflichtet, sofort bei der Arbeit zu erscheinen. Viele Arbeitnehmer nehmen entsprechend die Zeit in Bereitschaft oft eher nicht als freie Zeit wahr, sondern als ein Warten auf die Arbeit. Dies führt oft zu einem gewissen Druck während der Rufbereitschaft.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat nun in einem aktuellen Urteil (Aktenzeichen C-518/15) entschieden: Bereitschaftsdienste zählen als Arbeitszeit, wenn Arbeitnehmer innerhalb kürzester Zeit zur Verfügung stehen müssen.

Ein Feuerwehrmann klagt vor dem belgischen Arbeitsgericht

Der vom EuGH entschiedene Fall hatte seinen Ursprung in Belgien. Ein Mitglied der freiwilligen Feuerwehr, Rudy Matzak, klagte dagegen, dass er für seinen Bereitschaftsdienst keine Vergütung erhalten hatte.

Matzak musste sich in einer Woche pro Monat abends und am Wochenende für Einsätze bereithalten. Im Falle eines Einsatzes war er verpflichtet, so schnell wie möglich – unter normalen Umständen in höchstens acht Minuten – auf der Feuerwehrwache erscheinen.

Eine Vergütung erhielt Matzak nur für Zeiten, in denen er sich im aktiven Dienst befand, z.B. bei einem Einsatz. Matzak vertrat die Ansicht, dass ihm auch der Bereitschaftsdienst vergütet werden müsse.

Entscheidend für den Rechtsstreit war die Frage, was als Arbeitszeit gilt und was als Freizeit (Juristen sprechen von „Ruhezeiten“). Das belgische Recht definiert diese Unterscheidung anders als das Europarecht. Der belgische Arbeitsgerichtshof legte dem Europäischen Gerichtshof den Fall deshalb zur Entscheidung vor.

EuGH: Auch „passive“ Arbeitszeit ist Arbeitszeit…

Der EuGH urteilte, dass auch „passive“ Rufbereitschaft als Arbeitszeit gilt, sofern der Arbeitgeber zeitliche und/oder geografische Vorgaben macht, die den Arbeitnehmer während der „passiven“ Rufbereitschaft in seiner Freizeitgestaltung einschränken.

In Matzaks Fall führte die Vorgabe, innerhalb von acht Minuten auf der Wache sein zu müssen, dazu, dass er sich während der Bereitschaft immer in der unmittelbaren Nähe des Arbeitsortes aufhalten musste. Diese Verpflichtung hatte zur Folge, dass Matzak einen Wohnort in der Nähe des Arbeitsortes wählen musste und seine Möglichkeiten, in dieser Zeit etwas zu unternehmen, stark eingeschränkt waren.

…aber wird sie auch vergütet?

Dass es sich um Arbeitszeit handelt, heißt aber nicht automatisch, dass die Rufbereitschaft auch vergütet wird.

Der EuGH stellt in seiner Entscheidung ausdrücklich klar, dass Fragen der Vergütung außerhalb der Zuständigkeit der Union liegen. Die Mitgliedstaaten entscheiden selbst darüber, inwieweit Zeiten der Rufbereitschaft vergütet werden.

Auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) beurteilt die Einordnung als Arbeitszeit und die Frage nach der Vergütung getrennt voneinander (Aktenzeichen 5 AZR 530/02). Wichtig ist die Einordnung als Arbeitszeit aber in jedem Fall im Hinblick auf den Arbeitsschutz, z.B. für die wöchentliche Höchstarbeitszeit oder erforderliche Ruhepausen.

In der Praxis wird der „passive“ Bereitschaftsdienst in der Regel geringer entlohnt als der „aktive“ Bereitschaftsdienst und die normale Arbeitszeit. Letztlich kommt es dabei auf die Regelung im Einzelfall an. Als Rechtsgrundlage kommen insbesondere der Arbeitsvertrag, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen in Betracht.

Nach einer aktuellen Entscheidung des BAG sind die Vorgaben des Mindestlohns auch für Bereitschaftsdienste zu beachten (Aktenzeichen 5 AZR 716/15).

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

Bei der Einführung und Gestaltung des Bereitschaftsdienstes kommen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in Frage (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG). Mitbestimmungspflichtig ist z.B. die Durchführung der Bereitschaftsdienste – ihr Beginn und ihr Ende sowie ihre Verteilung auf die einzelnen Wochentage (BAG, Aktenzeichen 1 ABR 15/99).

Bei der Festlegung der Höhe der Bereitschaftsdienstvergütung hat der Betriebsrat dagegen kein Mitbestimmungsrecht.