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Das kirchliche Arbeitsrecht vor dem EuGH – Teil 2

Die evangelische und katholische Kirche gehören – mit ihren Wohlfahrtsverbänden Diakonie und Caritas – zu den größten Arbeitgebern in Deutschland: Etwa 1,5 Millionen Menschen arbeiten dort. Für sie gilt zum Teil ein gesondertes Arbeitsrecht. Dieses Sonderarbeitsrecht der Kirchen unterscheidet sich erheblich vom „normalen“ Arbeitsrecht, das für nicht-kirchliche Arbeitnehmer gilt.

Besonderheiten des kirchlichen Arbeitsrechts finden sich vor allem in drei Bereichen:

1.Besondere Loyalitätspflichten

Von den Mitarbeitern kirchlicher Einrichtungen wird erwartet, dass sie in Übereinstimmung mit bestimmten Glaubens- und Moralvorstellungen handeln. Ein Verstoß gegen diese Loyalitätspflichten kann arbeitsrechtliche Konsequenzen – bis hin zur Kündigung – nach sich ziehen.

2.Mitarbeitervertretung

Anstelle eines Betriebsrats oder Personalrats werden die kirchlichen Beschäftigten durch eine Mitarbeitervertretung an den betrieblichen Entscheidungen beteiligt.

3.Keine Tarifverhandlungen, kein Arbeitskampf

Löhne und anderen Arbeitsbedingungen werden nicht im Rahmen von Tarifverhandlungen („zweiter Weg“) oder einseitig vom Arbeitgeber („erster Weg“) festgelegt, sondern durch Gremien, die paritätisch aus Arbeitnehmer- und Arbeitgeber-Vertretern besetzt werden („dritter Weg“). Arbeitskampfmaßnahmen (Streik und Aussperrung) sollen nach Auffassung der Kirchen unvereinbar mit dem Dienst am Nächsten sein und werden deshalb ausgeschlossen.

Eine aktuelle Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) betrifft eine Frage aus Bereich „besondere Loyalitätspflichten“: Kann ein in einem katholischen Krankhaus beschäftigter Arzt wegen einer Wiederheirat ohne kirchliche Annullierung der ersten Ehe gekündigt werden?

Klage eines gekündigten Chefarztes aus Deutschland

Ein katholischer Chefarzt wurde von seinem Arbeitgeber, einem katholischen Krankenhaus, entlassen, weil er nach der Scheidung wieder standesamtlich geheiratet hatte, ohne seine erste Ehe annullieren zu lassen. Im katholischen Werteverständnis muss eine solche Annullierung (sogenanntes „Ehenichtigkeitsverfahren“) stattfinden, bevor der Katholik frei ist, eine neue Ehe einzugehen. Die kündigende Klinik begründete die Kündigung damit, dass die zweite Ehe nach dem Kirchenrecht ungültig sei und das Sakrament der Ehe verletze und der Arzt damit gegen seine Loyalitätspflichten verstoßen habe. Durch den Sonderstatus der Kirchen im deutschen Arbeitsrecht sei eine Kündigung möglich gewesen.

Der Arzt durchlief in Deutschland mit Erfolg alle arbeitsgerichtlichen Instanzen. Auch das Bundesarbeitsgericht gab ihm Recht. Das Bundesverfassungsgericht zweifelte allerdings an der Verfassungsmäßigkeit der BAG-Entscheidung und legte die Frage dem EuGH vor.

Kirchen genießen verfassungsrechtlichen Sonderstatus

Die Kirchen haben im deutschen Arbeitsrecht eine Sonderstellung inne, die im Grundgesetz fixiert ist: Art. 140 Grundgesetz (GG) integriert Art. 137 Abs. 3 der Weimarer Reichsverfassung (WRV) in unsere heutige Verfassung. Diese Regelungen geben den Kirchen das Recht, ihre inneren Angelegenheiten selbständig zu regeln.

Auch außerhalb des Verfassungsrechts gelten für die Kirchen teilweise eigene Regeln: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) z.B. ist für Kirchen nur eingeschränkt anwendbar.

Ein Sonderrecht gilt für die Kirchen insbesondere im Kündigungsrecht: Verstöße katholischer Arbeitnehmer gegen das Kirchenrecht, wie etwa das Sakrament der Ehe, können, aufgrund der Besonderheit der kirchlichen Stellung, als Pflichtverletzung angesehen werden. Dies führt dazu, dass bei kirchlichen Arbeitgebern unter Umständen auch Kündigungen aus Gründen, die für Arbeitnehmer in „weltlichen Betrieben“ zur Unwirksamkeit der Kündigung führen würden, legitim sein können. Das ist jedenfalls dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer eine besondere Loyalitätspflicht gegenüber dem kirchlichen Arbeitgeber innehat. Bejaht wird dies insbesondere bei sogenannten „verkündungsnahen“ Tätigkeiten.

EuGH: Kündigung wegen Wiederheirat ist Diskriminierung

Der EuGH entschied, dass die Kündigung des Chefarztes eine Diskriminierung wegen der Religion darstellen könne. Art. 4 Abs. 2 der europäischen Richtlinie 2000/78/EG verbiete dies.

Kirchenrechtliche Vorgaben an Mitarbeiter von Seiten des Arbeitsgebers müssen gerichtlich überprüft werden können, so der EuGH. Dabei sei zu prüfen, ob die Religion für die Art der Tätigkeit eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstelle. In diesem Sinne bezweifelte der EuGH, dass das Befolgen des von der katholischen Ehe befürworteten Eheverständnisses für die ärztliche Tätigkeit des Chefarztes eine wesentliche berufliche Anforderung darstelle.

Der EuGH folgt damit weiter seiner Rechtsprechung der letzten Zeit, die das Kirchenarbeitsrecht zumindest teilweise einschränkt: Bereits im April hatte der EuGH entschieden, dass kirchliche Arbeitgeber nicht pauschal von allen Mitarbeitern eine bestimmte Religionszugehörigkeit fordern dürfen.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts steht noch aus

Nun ist das Bundesarbeitsgericht am Zug, die Hinweise des EuGH mit dem nationalen Recht in Einklang zu bringen. Der Europäische Gerichtshof ist dafür zuständig, Rechtsfragen über das richtige Verständnis des europäischen Rechts zu klären – den konkreten Fall entscheiden dann allerdings die nationalen Gerichte.

Das Bundesarbeitsgericht steht nun vor der Herausforderung, einen Ausgleich zwischen dem deutschen Verfassungsrecht, das Kirchen Sonderrechte zugesteht, und dem vom EuGH bestätigten Antidiskriminierungsrecht zu finden. Konsequenz könnte dann, je nach Entscheidung, sein, dass die Kirchen ihre Loyalitätspflichten und Einstellungsvoraussetzungen anhand der vom EuGH genannten Grundsätze überprüfen müssen.

Gemischte Reaktionen: Kirchen geht das Urteil zu weit…

Die Kirchen schauen kritisch und besorgt auf die Entscheidung des EuGH. Entsprechend äußerte sich die katholische Deutsche Bischofskonferenz: Die verfassungsrechtliche Position, die den Kirchen nach dem Grundgesetz zukomme, sei „nicht ausreichend berücksichtigt“ worden. Es sei Sache der Kirchen, „im Rahmen ihres Selbstbestimmungsrechts aus ihrer religiösen Überzeugung heraus selbst festzulegen, welche Loyalitätserwartungen sie an ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stellen“.

…den Gewerkschaften nicht weit genug

Die Gewerkschaften dürften die Entscheidung des EuGH dagegen zum Anlass nehmen, das kirchliche Sonderarbeitsrecht in Gänze zu kritisieren. So hatte die Gewerkschaft ver.di bereits nach der EuGH-Entscheidung im April den Gesetzgeber in einer Pressemitteilung dazu aufgefordert, das Urteil zum Anlass zu nehmen, die kirchlichen Privilegien im Arbeitsrecht abzuschaffen. Ver.di-Vorstandsmitglied Sylvia Bühler: „Auch in kirchlichen Betrieben und Einrichtungen müssen endlich die allgemein geltenden Rechte von Beschäftigten Anwendung finden, das betrifft etwa den Abschluss von Tarifverträgen und die Geltung des Betriebsverfassungsgesetzes. Rechte, die allen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zustehen, dürfen den Kolleginnen und Kollegen in kirchlichen Einrichtungen nicht vorenthalten werden.