Was gibt's Neues?

Das kirchliche Arbeitsrecht vor dem EuGH

Eine Absage wegen fehlender oder „falscher“ Religionszugehörigkeit – das ist in Zukunft für kirchliche Arbeitgeber nur noch eingeschränkt möglich. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat Anfang der Woche entschieden, dass kirchliche Arbeitgeber von Bewerbern nicht in jedem Fall eine Religionszugehörigkeit fordern dürfen.

(EuGH, Urteil vom 17. April 2018, Az. C-414/16).

Ein Krankenpfleger im christlichen Krankenhaus – muss der christlich sein? Bisher konnten kirchliche Arbeitgeber bei der Auswahl ihrer Mitarbeiter sehr auf ihr Selbstbestimmungsrecht pochen. Ein Bewerber der falschen Religionszugehörigkeit musste nicht eingestellt werden. Das aktuelle Urteil des EuGH im Fall Egersberger könnte das jetzt ändern.

Keine Einladung zum Vorstellungsgespräch für Konfessionslose?

Geklagt hatte die konfessionslose Vera Egersberger, die sich auf eine Referentenstelle für ein Projekt zum Internationalen Übereinkommen der Vereinten Nationen zur Beseitigung jeder Form von rassistischer Diskriminierung beworben hatte.

Angeboten wurde die Stelle vom Evangelischen Werk für Diakonie und Entwicklung Deutschland. Nach den Anforderungen der Stellenausschreibung mussten die Bewerber Mitglied einer evangelischen oder einer der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland angehörenden Kirche sein. Egersberger, die sich keiner Religion zugehörig fühlt, wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Sie klagte gegen den kirchlichen Arbeitgeber auf 10.000 Euro Entschädigung.

Der Fall durchlief die gerichtlichen Instanzen bis zum Bundesarbeitsgericht, welches den Europäischen Gerichtshof anrief. Es bat um Auslegung der entscheidenden Antidiskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG. Diese schützt Arbeitnehmer vor Diskriminierungen u.a. aufgrund ihrer Religion oder Weltanschauung. Die Richtlinie soll darüber hinaus allerdings auch der Autonomie der Religionsgemeinschaften Rechnung tragen, die auch in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union festgelegt ist.

Sonderstatus der Kirchen im Arbeitsrecht

In Deutschland findet sich das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen in Art. 137 Absatz 3 der Weimarer Reichsverfassung, der gemäß Art. 140 des Grundgesetzes Bestandteil des Grundgesetzes für die Bundesrepublik Deutschland ist. Danach darf jede Religionsgemeinschaft sich selbst verwalten und ihre Ämter ohne Einfluss des Staates vergeben. Diese Regelung gilt für alle Religionsgemeinschaften, unabhängig davon, ob sie privat- oder öffentlich-rechtlich organisiert sind.

Es basiert auf dem Grundrecht der Religionsfreiheit aus Artikel 4 des Grundgesetzes und dem staatskirchenrechtlichen Prinzip der Trennung von Staat und Kirche.

Bisher wurde dieses Sonderrecht oft dahingehend genutzt, dass bei kirchlichen Arbeitgebern nur Bewerber eine Chance hatten, die auch der entsprechenden Religionsgemeinschaft angehörten.

EuGH: Einstellung darf grundsätzlich keine Frage der Konfession sein

Der EuGH hat nun entschieden, dass bei der Auslegung der Antidiskriminierungsrichtlinie zwischen dem Recht der Kirchen auf Selbstbestimmung und dem Recht des Bewerbers nicht wegen seiner Religion oder Weltanschauung diskriminiert zu werden, abgewogen werden müsse. Zwischen den widerstreitenden Interessen sei ein „angemessener Ausgleich“ herzustellen.

Praktisch bedeutet dies, dass die Kirchen nun eine Überprüfung ihrer Entscheidung durch die nationalen Gerichte hinnehmen müssen. Diese können die kirchliche Entscheidung dann im Lichte dieser Abwägung darauf prüfen, ob sie „wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt“ ist. Eine Entscheidung muss zudem verhältnismäßig sein.

Sollte dies nicht der Fall sein, ist es der Kirche nicht erlaubt, die Nicht-Einstellung eines Bewerbers mit dessen Konfession zu begründen.

Ausnahme: Religion als „wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“

Trotzdem bedeutet dies nicht, dass es nun auch konfessionslose Pfarrer, Priester etc. geben muss, stellt der EuGH klar: In Ausnahmefällen dürfen Kirchen eine „mit der Religion oder Weltanschauung zusammenhängende Anforderung“ stellen. Dies gelte aber nur, wenn diese Bedingung bei der jeweiligen Tätigkeit „eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation“ darstelle.

Aus der Antidiskriminierungsrichtlinie gehe ausdrücklich hervor, dass es von der Art der fraglichen Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung abhängt, ob die Religion oder Weltanschauung eine solche berufliche Anforderung darstellen kann, so der EuGH.

In diesem Fall also dürfen die Kirchen wegen der Religion oder Weltanschauung arbeitsrechtlich diskriminieren.

Durchsetzung durch Arbeitsgerichte

Ob kirchliche Arbeitgeber sich nun aber wirklich an das Urteil des EuGH halten werden und bei ihren Bewerbern nicht zwischen den Konfessionen unterscheiden, wird sich in Zukunft zeigen.

Das Urteil garantiert aber zumindest einen Anspruch auf gerichtliche Überprüfung vermeintlicher Fehlentscheidungen von kirchlichen Arbeitgebern.

In der Öffentlichkeit wurde das Sonderrecht der Kirchen im Bereich des Arbeitsrechts teilweise stark kritisiert. Kritiker argumentieren, bei vielen Berufen wie beim Arztberuf kein Zusammenhang zwischen Tätigkeit und Religion bestehe, weswegen die Unterscheidung anhand der Konfession diskriminierend sei. Diese kritischen Stimmen werden sich durch das Urteil des EuGH bestätigt fühlen.