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Die mitbestimmungswidrige Duldung von Überstunden

BAG Beschluss vom 28.07.2020 – 1 ABR 18/19

Nicht jedes Thema aus dem eigenen Arbeitsleben findet Eingang in privat geführte Gespräche in der Freizeit. Die Arbeitszeit und geleistete Überstunden sind jedoch für viele Arbeitnehmer so wichtig, dass hierüber oft gesprochen wird; gerade wenn sich das Jahr dem Ende neigt und vielen auffällt, dass sie ihr Arbeitszeitkonto noch nicht ausgeglichen haben. Während jemand, der Überstunden macht, auf der einen Seite als fleißig gilt, sind viele Überstunden andererseits ein Indikator dafür, dass der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer übermäßig strapaziert oder der Arbeitnehmer aus seinem Ehrgeiz heraus die eigene Gesundheit aufs Spiel setzt.

Rechtlich wird das Thema (privat) meist selten diskutiert. Dabei hat der Arbeitgeber grundsätzlich darauf zu achten, dass die Arbeitnehmer die vertraglich vereinbarten Arbeitszeiten einhalten. Zudem darf er freiwillig geleistete Überstunden von Arbeitnehmern nicht einfach hinnehmen. Andernfalls könnte ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ausgelöst werden. Hinsichtlich der Frage, wann bei der Duldung von Überstunden durch den Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG berührt ist, hat vor kurzem das Bundesarbeitsgericht (im Folgenden: BAG) entschieden.

Da hat doch jemand zu viel gearbeitet!

Die Arbeitgeberin als Antragsgegnerin erbringt logistische Dienstleistungen und hat mit dem antragstellenden Betriebsrat hinsichtlich der Arbeitszeiten in den einzelnen Betriebsteilen eine Betriebsvereinbarung getroffen. Hierin ist geregelt, dass die tägliche Arbeitszeit in den Betriebsteilen A und B jeweils 8 Stunden beträgt. Im Frühjahr 2017 fiel dem Betriebsrat auf, dass das elektronische Zeiterfassungssystem für zwei im Betriebsteil A eingesetzte Arbeitnehmer wiederholt Zeiten von arbeitstäglich mehr als acht Stunden auswies. Der Betriebsrat beanstandete dies gegenüber der Arbeitgeberin und forderte sie auf, den Sachverhalt zu klären und gegebenenfalls Gegenmaßnahmen zu ergreifen. Die Arbeitgeberin teilte dem Betriebsrat daraufhin mit, dass die zwei Arbeitnehmer versehentlich einem nicht für sie geltenden Arbeitszeitmodell zugeordnet worden waren. Dieser Fehler sei behoben und die beiden Mitarbeiter auf die Einhaltung der für sie geltenden Arbeitszeiten hingewiesen worden. Im Oktober und Dezember 2017 fanden jedoch zwei Betriebsversammlungen statt, an deren Veranstaltungstagen ein Teamleiter des Betriebsteils B erneut mehr als 8 Stunden am Tag arbeitete. Daraufhin leitete der Betriebsrat das Beschlussverfahren ein, um den auf der Verletzung seines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG gestützten Unterlassungsanspruch geltend zu machen. Der Betriebsrat war der Ansicht, die Arbeitgeberin habe mehrmals Überstunden einzelner Arbeitnehmer geduldet, ohne hierüber mit ihm zuvor eine Einigung erzielt zu haben. Die Arbeitgeberin vertrat dagegen die Ansicht, dass im Hinblick auf die Anlassfälle nicht von einer Duldung von Überstunden unter Missachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats ausgegangen werden könne.

Was genau sind eigentlich Überstunden im rechtlichen Sinne?

Unter den Begriff der Überstunden fällt die Arbeitszeit, die über diejenige hinausgeht, die nach den jeweiligen vertraglichen Grundlagen der betroffenen Arbeitnehmer zu leisten ist. Der Arbeitgeber kann Überstunden nur aufgrund einer besonderen Rechtsgrundlage anordnen, da das Weisungsrecht nach § 106 GewO dafür nicht ausreicht. In der Praxis werden Überstunden in der Regel durch tarifliche oder – wie vorliegend – betriebliche Regelungen auf der Basis flexibler Arbeitszeitsysteme gestützt. Aber auch einzelvertraglich können diese Befugnisse geregelt werden.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG hat der Betriebsrat sowohl bei der vorübergehenden Kürzung als auch der vorübergehenden Verlängerung der Arbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht. Bei Überstunden bezieht sich das Mitbestimmungsrecht auf die Frage, ob und in welchem Umfang Überstunden zu leisten sind und welche Arbeitnehmer diese Überstunden leisten sollen. Seit einer Entscheidung des BAG im Jahr 1991 greift das Mitbestimmungsrecht nicht nur bei der ausdrücklichen Anordnung von Überstunden ein, sondern auch dann, wenn der Arbeitgeber freiwillig geleistete Überstunden duldend entgegennimmt (vgl. ErfK/Kania, 21. Aufl. 2021, zu § 87 BetrVG § Rn. 34).

Die Entscheidung des BAG

Nachdem die Vorinstanzen unterschiedlich entschieden hatten, lehnte das BAG mit seiner Entscheidung den Unterlassungsantrag des Betriebsrats letztendlich ab. Nach der Auffassung des Gerichts lag in dem Verhalten der Arbeitgeberin keine das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG verletzende Duldung der Überstunden vor.

Zwar bekräftigte das Gericht zunächst seine jeweilige Rechtsprechung dazu, dass nicht nur die Anordnung von Überstunden, sondern auch die Duldung geleisteter Überstunden nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist und eine vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG schon dann vorliegt, wenn das für einen bestimmten Wochentag regulär festgelegte Arbeitszeitvolumen überschritten wird. Jedoch sah es im vorliegenden Sachverhalt keine Anlassfälle, mit denen grundsätzlich angenommen werden müsse, dass die Arbeitgeberin Überstunden dulde. Die Annahme, dass die Arbeitgeberin Überstunden duldet, wäre nach Auffassung des BAG erst gerechtfertigt, wenn hinreichende Anhaltspunkte für das Fehlen von gebotenen Gegenmaßnahmen durch die Arbeitgeberin vorgelegen hätten:

Von einem Unterlassen gebotener Gegenmaßnahmen „kann regelmäßig ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber in Kenntnis der Überstundenleistungen durch Arbeitnehmer untätig bleibt und diese über einen längeren Zeitraum hinnimmt. Entsprechend ist der Duldungstatbestand beispielsweise erfüllt, wenn Monat für Monat eine Vielzahl von Arbeitnehmern immer wieder in erheblichem Maße Überarbeit leistet und der Arbeitgeber diese Stunden entgegennimmt und bezahlt. (…) Auf eine Duldung kann nur unter Berücksichtigung aller Einzelfallumstände geschlossen werden. (…) Einzelne oder besonderen einmaligen Umständen geschuldete Überschreitungen der betriebsüblichen Arbeitszeit sprechen für sich gesehen nicht dafür, dass der Arbeitgeber diese hinnimmt. Die positive Kenntnis des Arbeitgebers von Überstundenleistungen durch Arbeitnehmer ohne Ergreifen von Gegenmaßnahmen deutet regelmäßig auf deren Duldung hin. Andererseits ist sie – ebenso wie die Vergütung der Überstunden – keine zwingende Voraussetzung für die Annahme einer Duldung von Überstunden im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn.“

Hinsichtlich der im Frühjahr 2017 im Betriebsteil A geleisteten Überstunden begründete das BAG seine Entscheidung damit, dass die Arbeitgeberin die Überstunden weder bezahlt habe noch Anhaltspunkte dafür bestünden, dass das Überschreiten der täglichen Arbeitszeit organisatorisch oder durch das Arbeitspensum bedingt war. Mit Blick auf die darauffolgenden Überstunden des Teamleiters in Betriebsteil B stellte das Gericht fest:

„Ebenso liegt dem einzigen weiteren Anlassfall im Betriebsteil B keine Duldung von Überstunden durch die Arbeitgeberin zugrunde. Die Umstände, die das Überschreiten des werktäglichen Arbeitszeitrahmens des betroffenen Arbeitnehmers bedingt haben, mögen zwar betrieblich-organisatorischer Art sein. Es fehlt aber an einer gewissen Permanenz und Redundanz, um auf das Unterlassen gebotener Gegenmaßnahmen durch die Arbeitgeberin schließen zu können, was seinerseits eine Würdigung ihres Nichthandelns als eine Hinnahme von Überstunden rechtfertigen könnte. Es ist nichts dafür ersichtlich, dass es bei der Arbeitgeberin im Zusammenhang mit Betriebsversammlungen regelhaft oder systematisch oder auch nur häufiger zu Mehr- oder Überarbeit von Arbeitnehmern kommt.“

Einordnung für die Praxis

Das BAG führt seine Rechtsprechung zum Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG konsequent fort. Bereits im Jahr 1991 stellte das BAG den Grundsatz auf, dass nicht nur die Anordnung, sondern auch die Duldung von Überstunden durch den Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG auslösen, soweit ein kollektiver Tatbestand gegeben ist. Die jetzige Entscheidung des BAG knüpft pragmatisch und praxisnah an diesen Grundsatz an. Es würde dem Arbeitsalltag nicht entsprechen, wenn jede ausnahmsweise, freiwillig geleistete Überstunde das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG auslösen und dem Arbeitgeber hierin ein mitbestimmungswidriges Verhalten vorgeworfen werden könnte. Gleichzeitig wird es zukünftig darauf ankommen, dass alle Betriebsparteien sorgfältig prüfen, ob die nun durch das BAG aufgestellten Voraussetzungen einer mitbestimmungswidrigen Duldung von Überstunden und deren Grenze zu möglicherweise vorliegenden Ausnahmesituationen vorliegen. Beachtet man dabei, wie es das BAG nun fordert, alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, kann dies zu durchaus umfangreichen sowie schwierig zu beurteilenden Sachverhalten führen.

 

*Dieses Foto ist natürlich gestellt.

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