EuGH: Stechuhr für alle!

EuGH, Urteil vom 14.05.2019, C-55/18

Deutschland trägt den unrühmlichen Titel, Europas Spitzenreiter bei unbezahlten Überstunden zu sein. Wenn es nach dem EuGH geht, ist das jedoch nicht mehr lange so. Es gibt Neues aus Luxemburg zum Thema Arbeitszeit.

Deutsche Bank vs. Spanische Gewerkschaft

Die spanische Gewerkschaft Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) klagte vor der Audiencia Nacional de España, einem hohen spanischen Gericht, mit dem Ziel, die Deutsche Bank SAE zu verpflichten, ein System zur Erfassung der von deren Mitarbeitern geleisteten täglichen Arbeitszeit einzurichten.

Anhand eines Registrierungssystems könne überprüft werden, ob die vorgesehene Arbeitszeit und die in den innerstaatlichen Rechtvorschriften vorgesehenen Verpflichtung, den Gewerkschaftsvertretern die Angaben über die monatlich geleisteten Überstunden zu übermitteln, eingehalten werde.

Die Gewerkschaft beruft sich darauf, dass ein solches Registrierungssystem nicht nur aufgrund innerstaatlicher Vorschriften eingerichtet werden müsse, sondern auch wegen der Charta der Grundrechte (GRCh) der Europäischen Union und der Arbeitszeitrichtlinie (Richtlinie 2003/88/EG).

Nach Auffassung der Deutschen Bank schreibe spanisches Recht mit Blick auf die aktuelle Rechtsprechung des obersten spanischen Gerichts Tribunal Supremo hingegen nur vor – sofern nichts anderes vereinbart worden sei – Überstunden der Mitarbeiter zu dokumentieren und deren Anzahl zum jeweiligen Monatsende an die Arbeitnehmer und ihre Vertreter zu übermitteln. Eine allgemeine Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit gebe es nicht.

Vorlage an den EuGH

Die Audiencia Nacional hegt Zweifel, ob die Rechtsprechung des Tribunal Supremo mit dem Unionsrecht vereinbar ist und hat daher den EuGH dazu befragt.

Die Vorlagefrage lautete sinngemäß:

„Ist das Unionsrecht dahingehend auszulegen, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, ein System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann?“

Der EuGH antwortete mit einem klaren Ja.

Wie kam es zu dem Urteil?

Der EuGH weist zunächst auf Art. 31 Abs. 2 GRCh hin. Danach hat

„jede Arbeitnehmerin und Arbeitnehmer das Recht auf Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub.“

Die Bedeutung dieses Grundrechts, bei dem es sich nicht nur um eine Sozialregelung des Unionsrechts handele, werde inhaltlich durch die Arbeitszeitrichtlinie weiter präzisiert.

Arbeitnehmer als schwächere Vertragspartei

Die Mitgliedsstaaten müssten dafür sorgen, dass den Arbeitnehmern die ihnen verliehenen Rechte zugutekommen. Insoweit sei zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsvertrags anzusehen ist. Es müsse verhindert werden, dass der Arbeitgeber ihm eine Beschränkung seiner Rechte auferlegt.

Ohne ein System, mit dem die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers gemessen wird, könne weder die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche Verteilung noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden. Für Arbeitnehmer sei es daher äußerst schwierig, wenn nicht gar praktisch unmöglich, ihre Rechte durchzusetzen.

Arbeitnehmerschutz durch Arbeitszeitrichtlinie

Das Ziel der Arbeitszeitrichtlinie, einen besseren Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer sicherzustellen, würde ohne ein Arbeitszeiterfassungssystem gefährdet – und zwar unabhängig von der national vorgesehenen Höchstarbeitszeit.

Mit einem solchen System verfügten Arbeitnehmer über ein besonders wirksames Mittel, auf einfache Weise zu objektiven und verlässlichen Daten über die Arbeitszeit zu gelangen. Arbeitnehmern werde dadurch der Nachweis erleichtert, ob ihre Rechte verkannt werden und die zuständigen Behörden und nationalen Gerichte könnten dies besser kontrollieren.

Um die praktische Wirksamkeit der von der Arbeitszeitrichtlinie und der Charta verliehenen Rechte zu gewährleisten, müssten die Mitgliedsstaaten die Arbeitgeber daher verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer tatsächlich geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

…konkret heißt das?

Das Wer, Wie und Was bestimmen die Mitgliedsstaaten. Diese könnten die konkreten Modalitäten eines Arbeitszeitsystems selbst ausgestalten. Besonderheiten des Tätigkeitsbereichs, der Eigenheiten und Größe des jeweiligen Unternehmens sollte dabei möglichst Rechnung getragen werden. Damit ist der Gesetzgeber am Zug. Bald dürfte es also ein Arbeitszeiterfassungsgesetz in Deutschland geben.

Arbeitszeit in Deutschland – Stand jetzt

In Deutschland wird die Arbeitszeit im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt. Darin sind die maximale Arbeitszeit am Tag, in der Woche und im Monat sowie die Pausen festgelegt.

Ziel des ArbZG ist es, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer zu gewährleisten und die Rahmenbedingung für flexible Arbeitszeiten zu verbessern.

Gemäß § 3 S. 1 ArbZG darf ein Arbeitnehmer werktags grundsätzlich nicht mehr als acht Stunden arbeiten. Bis zu zehn Stunden sind möglich, wenn innerhalb von sechs Monaten oder 24 Wochen im Durschnitt acht Stunden nicht überschritten werden (§ 3 S. 2 ArbZG).

Arbeitnehmer müssen gemäß § 5 Abs. 1 ArbZG nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden einhalten. Arbeitet ein Arbeitnehmer mehr als sechs Stunden, hat er eine Pause von 30 Minuten einzulegen, bei neun Stunden muss die Arbeit für 45 Minuten unterbrochen werden.

Was wird sich ändern?

Das Echo in den Medien nach Bekanntgabe des Urteils reichte von Kritik auf Arbeitgeberseite, wo ein Ende der Flexibilität befürchtet wurde, bis zu Jubel bei den Gewerkschaften, die das Ende von „Flatratearbeit“ feierten.

Die Folgen der EuGH-Entscheidung fallen tatsächlich wohl je nach Branche in Deutschland recht unterschiedlich aus. Betriebe, in denen jetzt schon „mit der Stechuhr“ gearbeitet wird, müssen sich nicht wirklich auf Neues einstellen.

Insbesondere in kreativen Berufen, wo Homeoffice und Vertrauensarbeitszeit an der Tagesordnung sind, sieht das hingegen ganz anders aus. Hier besteht das Risiko, dass das für diese Arbeit notwendige Maß an Flexibilität verloren geht. Andererseits werden so Arbeitnehmer vom Arbeitsschutz erfasst, die diesen besonders benötigen. Wer abends im Bett noch Emails schreibt oder am Frühstückstisch bereits die ersten Telefonate führt, soll dies auch auf seinem Arbeitszeitkonto gut geschrieben bekommen.

Praxistipp: Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser – … oder?

Arbeitgeber müssen sich wohl oder übel auf einen nicht zu unterschätzenden Bürokratieaufwand einstellen. Wie dieser konkret aussehen wird – ob Stempeluhr, Zettelwirtschaft oder ganz modern und bequem per Smartphoneapp – bleibt abzuwarten. Wer nun nicht alles schwarzsehen möchte, kann dies auch als Chance begreifen. Die Entscheidung des EuGH kann als Startschuss dafür genommen werden, die eigene Personalbemessung und die für einzelne Aufgaben in Anspruch genommene Zeit unter die Lupe zu nehmen und damit auch zu optimieren.

Längst ist nicht alles geklärt. Dazu zählt insbesondere, was Arbeitszeit eigentlich ist. In Zeiten von ständiger Erreichbarkeit, Homeoffice und mobilem Arbeiten weiß man das häufig gar nicht mehr so genau. Sinnvoll wäre es daher, darüber in den einzelnen Betrieben zu sprechen und gegebenenfalls passgenaue Betriebsvereinbarungen abzuschließen.

Wer sich als Arbeitnehmer nun glücklich schätzt, endlich seine Überstunden bezahlt zu bekommen, sollte sich wohl nicht zu früh freuen. Denn wer nun seine Arbeitszeit bis auf die Minute nachweisen kann, kann notgedrungen auch besser kontrolliert werden.