Was gibt's Neues?

ICL Aktuell: Der Coronavirus

Nachdem es sich bereits in den letzten Wochen angedeutet hat, steht nun endgültig fest: Die Pandemie des Coronaviruses hat Deutschland und somit den betrieblichen Alltag erreicht. Veranstaltungen mit über 1000 Teilnehmer sind verboten, die Bundesländer schließen vorübergehend Kindergärten sowie Schulen und uns erreichen viele Anfragen hinsichtlich arbeitgeberseitiger Maßnahmen oder der Betriebsratsarbeit. Daher versuchen wir, soweit es bislang möglich ist, Euch in dieser vorgezogenen Sonderausgabe die wichtigsten arbeits- und betriebsverfassungsrechtlichen Fragen zu beantworten:

I. Allgemeine arbeitsrechtliche Fragen

1. Darf ich als Arbeitnehmer zum Schutz vor einer möglichen Ansteckung zu Hause bleiben?

Nein, ohne eine vorherige Absprache mit dem Arbeitgeber kann ein eigenmächtiges Fernbleiben vom Arbeitsplatz zu einer Abmahnung oder gar einer Kündigung führen.

2. Wie ist die rechtliche Lage, wenn Eltern aufgrund der geschlossenen Kindergärten und Schulen ihre Kinder zu Hause betreuen müssen?

Sollte eine anderweitige Betreuung der Kinder nicht möglich sein und zudem keine Möglichkeit des Home-Office bestehen, muss ein Arbeitnehmer Überstunden abbauen oder Urlaub nehmen. Sollte das eigene Kind erkranken, gilt die allgemeine Regelung des § 45 SGB V, nach der ein Arbeitnehmer übergangsweise einen Krankengeldanspruch hat.

3. Kann der Arbeitgeber Zwangsurlaub anordnen, wenn er von sich aus den Betrieb schließt?

Sollte ein Arbeitgeber einseitig ohne behördliche Anordnung die Arbeitsstätte schließen, befindet er sich im sogenannten Annahmeverzug, da die betroffenen Arbeitnehmer grundsätzlich zur Arbeitsleistung bereit sind und so an ihrer Leistungserbringung unverschuldet gehindert werden. Daher kann der Arbeitgeber in diesen Fällen keinen Zwangsurlaub anordnen.

4. Was passiert, wenn ich mich als Arbeitnehmer aufgrund von Verdachtsfällen oder einer Infektion in Quarantäne begeben muss?

Ist man von einer behördlich angeordneten Quarantänemaßnahme betroffen, greift die Regelung des § 56 Infektionsschutzgesetz (InSG). Danach erhält der Arbeitnehmer eine Entschädigung, die sich in den ersten 6 Wochen nach dem Verdienstausfall bemisst. Nach den ersten 6 Wochen berechnet sich die Entschädigung wie das Krankengeld. Die Entschädigung ist vom Arbeitgeber zu zahlen, diesem wird auf Antrag jedoch der Betrag vom Staat erstattet.

II. Betriebsverfassungsrechtliche Fragen

1. Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungs- und gestaltungsrecht bei der Festlegung betrieblicher Maßnahmen zur Pandemievorsorge und -bekämpfung?

Hinsichtlich vieler arbeitgeberseitiger (Schutz-)Maßnahmen gegen die Ausbreitung des Coronaviruses besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Insbesondere dort, wo das Betriebsverfassungsrecht ausdrücklich ein Mitbestimmungsrecht für den Betriebsrat vorsieht, hat dieser gegenüber dem Arbeitgeber zudem ein erzwingbares Initiativrecht. Daher hat der Arbeitgeber die Betriebsräte frühzeitig mit einzubinden.

a) Jede Maßnahme zum sogenannten Ordnungsverhalten unterliegt gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats. Hierunter fallen insbesondere Anordnungen zu besondere Hygienemaßnahmen.

b) Durch Krankheitsfälle oder behördlich angeordnete Quarantänemaßnahmen kann es zu teilweise massivem Ausfall von Arbeitskräften kommen. Dennoch kann der Arbeitgeber nicht einseitig weitere Überstunden anordnen. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist der Betriebsrat zu beteiligen, wenn neue Überstunden durch den Arbeitgeber angeordnet werden.

c) Sollte der Arbeitgeber auf die Idee kommen, anstelle einer Betriebsschließung, die den Fortlauf von Gehaltsansprüchen ohne Gegenleistung zur Folge hätte, Betriebsferien anzuordnen, unterliegt auch diese Maßnahme nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats. Ohne Zustimmung des Betriebsrats ist eine solche Maßnahme unwirksam.

d) Auch die Einführung von Kurzarbeit unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats. Nach § 87 Abs. 1 N5. 3 BetrVG hat der Betriebsrat bei der vorübergehenden Verkürzung der regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit zwingend mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats erstreckt sich auf die Fragen, ob, in welchem Umfang und von welchen Arbeitnehmer Kurzarbeit geleistet werden soll. Aufgrund des Auftragsrückgangs, den viele Unternehmen jetzt schon verzeichnen, und des vom Bundeskabinett am 10.03.2020 beschlossenen Entwurfs des „Arbeit-von-morgen-Gesetzes“ wird Kurzarbeit in den kommenden Wochen sicherlich ein brandaktuelles Thema für viele Betriebsräte und Unternehmen.

e) Und da wäre noch das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat bei Regelungen über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften mitzubestimmen. Nach § 3 Abs. 1 ArbSchG sind beispielsweise seitens des Arbeitgebers die erforderlichen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz durchzuführen. Bei der Auswahl und Festlegung der konkreten Maßnahmen hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Bei Weisungen oder Verboten des Arbeitgebers, die dazu dienen, das Ansteckungsrisiko zu mindern, handelt es sich um solche mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz.

e) Flankiert werden diese Betriebsratsrechte durch dessen Überwachungspflicht nach § 80 Abs.1 BetrVG. Unter anderem hat der Betriebsrat gem. § 80 Abs. 1 Nr. 1 darüber zu wachen, dass der Arbeitgeber die Arbeitsschutzvorschriften und Gesetze (z. B. das Infektionsschutzgesetz) einhält und den Vorgaben nachkommt. Darüber hinaus kann der Betriebsrat stets nach § 80 Abs. 2 BetrVG vom Arbeitgeber sowie dem Betriebsarzt Informationen zur Vorgehensweise und zur Pandemieprävention verlangen.

2. Kann der Arbeitgeber anordnen, dass der Betriebsrat zur Eindämmung der Verbreitungswege auf Teile seiner Arbeit zu verzichten?

Nein, der Betriebsrat entscheidet nach eigenem Ermessen, wie er seine Geschäfte führt. Er führt nach eigenem Bestreben Sitzungen durch. Hinsichtlich der Fragen wann, wie und wie viele Sitzungen erforderlich sind, ist er an keine Weisungen gebunden. Einerseits kann der Arbeitgeber den Betriebsrat freundlich bitten, von der einen oder anderen Veranstaltung abzusehen – dies ist aktuell bei Schulungen in einem Krankenhaus dann auch ratsam -, aber was der Betriebsrat tut, entscheidet er selbst

Achtung: Beschlüsse können nach absolut herrschender Meinung nur bei physischer Anwesenheit der Mitglieder gefasst werden. Beschlüsse, die im Rahmen einer Skype-, Teams- oder Telefonkonferenz gefasst wurde, sind nicht wirksam. Daher sollten die Betriebsparteien dringend eine Vereinbarung dazu treffen, in der sie festlegen, wie sie mit der derzeitigen Situation im Hinblick auf die Beschlussfassung des Betriebsrats umgehen werden.

Abschließende Einordnung

Im Fall einer Pandemie sind alle betrieblichen Akteure, Arbeitgeber sowie Betriebsrat, gefragt. Es geht einmal um den Schutz ihrer Kolleginnen und Kollegen vor einer Infektion, aber auch um arbeitsrechtliche Fragen, wie z. B. eine Lohnfortzahlung bei Freistellung, den Abbau von Überstunden oder auch Kurzarbeit. Daher ist es für alle Beteiligten wichtig, dass sich Betriebsrat und Arbeitgeber intensiv mit dem Thema befassen und das Vorgehen gemeinsam festlegen. Vor dem Hintergrund all dieser bestehenden Mitbestimmungsrechte, ist es durchaus denkbar und empfehlenswert, dass Arbeitgeber und Betriebsrat den Abschluss einer umfassenden Betriebsvereinbarung anstreben, um viele Fragen einheitlich zu klären und Unsicherheiten ausräumen zu können.

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