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Kurzarbeit in Zeiten der Pandemie

Bundestag beschließt vorübergehende Neuregelung des Kurzarbeitergeldes

In den letzten Tagen ist aufgrund der Coronakrise in den Betrieben und der Politik häufig von der sogenannten Kurzarbeit und dem Bezug von Kurzarbeitergeld die Rede. Um Arbeitgebern und Arbeitnehmer in diesen Zeiten zu helfen, hat der Bundestag einstimmig neue Regelungen hierzu verabschiedet. Wir werfen im Folgenden einen Blick auf die grundsätzlichen Regelungen des Kurzarbeitergeldes und die Maßnahmen des Bundestages.

I. Was ist Kurzarbeit?

Die sogenannte Kurzarbeit meint arbeits- sowie sozialrechtlich die vorübergehende Kürzung der betriebsüblichen regelmäßigen Arbeitszeit mit der Folge einer entsprechenden Entgeltkürzung. Dabei ist es zunächst einmal unerheblich, aus welchen Gründen und in welchem Ausmaß die Arbeit verkürzt wird. Kurzarbeit kann grundsätzlich in zwei unterschiedlichen Formen erfolgen:

  • Reduzierung der Arbeitszeit vergleichbar mit einer vorübergehenden Teilzeit oder
  • die sogenannte „Kurzarbeit null“, bei der die Arbeit für eine vorübergehende Zeit vollständig eingestellt wird.

II. Worum geht es beim Kurzarbeitergeld?

Das Sozialgesetzbuch enthält in den §§ 95ff. SGB III Regelungen über den Anspruch auf das Kurzarbeitergeld. Dieses stellt seitens der Bundesagentur für Arbeit eine Versicherungsleistung bei (vorübergehender) Teilarbeitslosigkeit zur Stabilisierung des Beschäftigungsverhältnisses und zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit dar. Durch die staatliche Hilfe wird der Arbeitgeber beispielsweise bei Arbeitsausfällen hinsichtlich der Lohnzahlungspflicht entlastet, die Betriebskosten werden gesenkt und die Existenz des Betriebs wird (möglichst) gesichert. Dadurch sollen vor allem auch konjunkturell bedingte Entlassungen vermieden werden.

Obwohl der Arbeitnehmer hinsichtlich des Kurzarbeitergeldes Anspruchsinhaber ist, leistet die Bundesagentur für Arbeit zunächst an den Arbeitgeber. Dieser ist anschließend zur Weiterleitung an den Arbeitnehmer verpflichtet. Es besteht eine arbeitsrechtliche Pflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, die besonderen öffentlich-rechtlichen Aufgaben der Beantragung und Auszahlung des Kurzarbeitergeldes im Interesse des Arbeitnehmers sorgfältig auszuüben (vgl. u.a. BSG, Urteil vom 25. 5. 2005 – B 11a/11 AL 15/04 R). Kommt er dieser Pflicht nicht nach, bestehen seitens der betroffenen Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche gegenüber dem Arbeitgeber.

III. Höhe des Kurzarbeitergelds

Kommt es zur Kurzarbeit, z. B. im Umfang von 50 %, erhalten die betroffenen Mitarbeiter nur noch 50 % ihrer eigentlichen Vergütung vom Arbeitgeber. Ein Teil der so entstehenden Vergütungslücke wird über das Kurzarbeitergeld aufgefangen, und zwar in Höhe von 60 % bzw. 67 % der entstehenden Nettoentgeltdifferenz. Die Nettoentgeltdifferenz berechnet sich nach dem Gehalt, das dem Mitarbeiter zustehen würde, wenn normal gearbeitet worden wäre. Lässt sich dieses Entgelt nicht sicher im Rahmen einer vorausschauenden Prognose bestimmen, erfolgt eine Durchschnittsberechnung, die sich an dem Gehalt der letzten drei Monat orientiert. Ist auch dies nicht möglich, wird auf das Entgelt vergleichbarer Mitarbeiter abgestellt. Derartige Berechnungsschwierigkeiten können z. B. bei Mitarbeitern auftreten, deren Gehalt sich maßgeblich aus stark schwankenden Prämien zusammensetzt.

IV. Grundlegende Voraussetzungen

Die durch den Bundestag getroffenen Neuregelungen betreffen das sogenannte Strukturkurzarbeitergeld nach § 95 SGB III. Vor allem diese Form des Kurzarbeitergeldes dient dem Ausgleich eines Einkommensverlusts bei vorübergehender Unterbeschäftigung im (fortbestehenden) Arbeitsverhältnis.

  1. Erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall

Gemäß § 95 S. 1 Nr. 1 SGB III haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unter anderem dann einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn „ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall“ vorliegt.

Wann ein solch „erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall“ vorliegt, regelt der § 96 SGB III, welcher hierfür vier Voraussetzungen vorsieht. Ein Arbeitsausfall ist gemäß § 96 Abs. 1 S. 1 SGB III erheblich, wenn

  1. er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht,
  2. er vorübergehend ist,
  3. er nicht vermeidbar ist und
  4. im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist (…).

Diese vier Voraussetzungen sind in den weiteren Absätzen des § 96 SGB III weiter konkretisiert.

So beruht ein Arbeitsausfall (auch) auf wirtschaftlichen Gründen, wenn er durch eine Veränderung der betrieblichen Strukturen verursacht wird, die durch die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung bedingt ist (Abs. 2).

Ein unabwendbares Ereignis liegt unter anderem vor, wenn ein Arbeitsausfall durch behördliche oder behördlich anerkannte Maßnahmen verursacht ist, die vom Arbeitgeber nicht zu vertreten sind (Abs. 3).

Ein Arbeitsausfall ist nicht vermeidbar, wenn in einem Betrieb alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen wurden, um den Eintritt des Arbeitsausfalls zu verhindern (Abs. 4). Hierzu zählt grundsätzlich, dass der Arbeitgeber zunächst Urlaubsansprüche, Überstunden und Zeitkonten der Arbeitnehmer berücksichtigen und nutzen muss, ehe auf Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld umgeschwenkt werden kann. Dabei mussten nach der bisherigen Rechtslage nicht nur vorhandene Plusstunden zunächst abgebaut werden, sondern es mussten auch zunächst die nach der jeweiligen betrieblichen Regelung zulässigen Minusstunden ausgeschöpft werden.

  1. Anzeige an Bundesagentur für Arbeit

Sind die Voraussetzungen gegeben, kann der Arbeitgeber oder die Betriebsvertretung (Betriebsrat) den Arbeitsausfall gemäß § 99 Abs. 1 SGB III schriftlich oder elektronisch bei der Bundesagentur für Arbeit anzeigen. Stellt der Arbeitgeber den Antrag, muss er diesem die Stellungnahme des Betriebsrats zur beabsichtigten Kurzarbeit beifügen.

  1. Bezugsdauer

Entscheidet die Bundesagentur für Arbeit, dass ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld wegen Arbeitsausfall besteht, wird das Kurzarbeitergeld nach § 104 Abs. 1 SGB III ab dem Monat der Anzeige für höchstens zwölf Monate gewährt. Allerdings kann die Bezugsdauer durch Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales auf bis zu 24 Monate verlängert werden.

V. Vorübergehende Regelungen zur vereinfachten Inanspruchnahme

Angesichts der Corona-Pandemie wurden nun zur Unterstützung der Unternehmen, die wegen Lieferengpässen und der behördlichen Anordnung von vorübergehenden Schließungen der Betriebe wirtschaftliche Einbußen befürchten müssen, Regelungen zur vereinfachten Inanspruchnahme des Kurzarbeitergeldes verbschiedet. Nach der Intention des Gesetzgebers sollen mehr Betriebe leichter an Kurzarbeitergeld kommen, damit sie die Auswirkungen der Pandemie abfedern und Entlassungen vermeiden können.

  1. Voraussetzungen gelockert

Die neuen Regelungen betreffen hauptsächlich die Anspruchsvoraussetzung, nach der „im jeweiligen Kalendermonat mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen“ sein muss. Nach der bis Ende 2021 geltenden Regelung, können Unternehmen nun bereits dann Kurzarbeitergeld beantragen, wenn zehn Prozent der Beschäftigten im Betrieb von Arbeitsausfall betroffen sind. Nach wie vor gilt:

  • Ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht grundsätzlich nicht, solange die betreffenden Arbeitnehmer noch Urlaubsansprüche Diese Urlaubsansprüche müssen zunächst gewährt und genommen werden. Eine Ausnahme gilt nur, soweit im Einzelfall vorrangige Urlaubswünsche des Arbeitnehmers entgegenstehen.
  • Es müssen zunächst etwaige Überstunden abgebaut werden.

Neu ist, dass in Betrieben, in denen Arbeitszeitkonten geführt werden, darauf verzichtet wird, dass Arbeitnehmer zunächst Minusstunden im Rahmen der geltenden betrieblichen Regelungen aufbauen müssen, bevor ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht.

  1. Entlastung der Arbeitgeber von Sozialversicherungsbeiträgen

Um die Arbeitgeber weiter zu entlasten, werden ihnen die Sozialversicherungsbeiträge, die sie normalerweise für das Kurzarbeitergeld allein zu zahlen haben, in voller Höhe von der Bundesanstalt für Arbeit erstattet.

  1. Kurzarbeit auch für Leiharbeitsunternehmen

Zudem sind Leiharbeitsunternehmen für die Geltungsdauer der Regelungen ebenfalls berechtigt, eine Anzeige bei der Bundesagentur für Arbeit zu stellen, um einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld geltend zu machen.

  1. Geltung der neuen Regelungen

All diese Regelungen gelten ab dem 01.03.2020 und können daher rückwirkend in Anspruch genommen werden.

VI. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei Kurzarbeit

Die vorübergehende Verkürzung der regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit unterliegt nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG dem zwingenden Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Eine ohne die Zustimmung des Betriebsrats angeordnete Kurzarbeit ist unwirksam. Das umfangreiche Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats erstreckt sich auf die Fragen ob, in welchem Umfang und von welchen Arbeitnehmern Kurzarbeit geleistet werden soll. Auch für das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist es unerheblich, aus welchem Grund die Kurzarbeit angeordnet wird.

Darüber hinaus hat der Betriebsrat selbst ein Anzeigerecht gegenüber der Agentur für Arbeit und der Arbeitgeber muss seinem Antrag auf Gewährung von Kurzarbeitergeld die Stellungnahme des Betriebsrats zur beabsichtigten Kurzarbeit beifügen.

In der gegenwärtigen Situation ist Kurzarbeit vielfach sicherlich ein adäquates Mittel, um Entlassungen zu vermeiden, sodass viele Betriebsräte entsprechende Vereinbarungen mittragen werden. Allerdings ist auch zu bedenken, dass die Kurzarbeit mit finanziellen Einbußen für die betroffenen Mitarbeiter einhergeht, da das Kurzarbeitergeld nur einen Teil des Lohnausfalls kompensiert. In entsprechenden Betriebsvereinbarungen könnten daher Vereinbarungen dazu aufgenommen werden, dass der Arbeitgeber Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld leistet, damit die Arbeitnehmer möglichst vor finanziellen Einbußen geschützt werden. Gerade im Niedriglohnsegment werden solche Zuschüsse für Arbeitnehmer Voraussetzung für eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sein. Auch derartige Zuschüsse sind unter bestimmten Umständen beitragsfrei in der Sozialversicherung. Sie werden also in gewissem Umfang privilegiert behandelt, um einen Anreiz für ihre Zahlung zu setzen.

Welche Lösung sich im Zusammenhang mit der momentanen Ausnahmesituation und der Kurzarbeit für das betroffene Unternehmen und seine Belegschaft anbietet, ist zwischen den Betriebspartnern mit Augenmaß zu ermitteln und unter Nutzung der neuen gesetzlichen Bestimmungen zu verhandeln, damit am Ende ein Ergebnis steht, welches den Fortbestand des Unternehmens und der Arbeitsplätze langfristig sichert und gleichzeitig den Mitarbeitern ermöglicht, ihren finanziellen Verpflichtungen auch aktuell weiterhin nachzukommen.

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