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Rufbereitschaft als Arbeitszeit?

Erreichbar sein und auf Abruf kurzfristig einsatzbereit sein – so sieht für viele Arbeitnehmer eine Rufbereitschaft aus. Ist das nun Arbeitszeit oder hat man frei? Und wie wird die Zeit vergütet, wenn der Arbeitnehmer keinen Einsatz hatte? Mit diesen Fragen hat sich der Europäische Gerichtshof (EuGH) vor Kurzem befasst. Zwei Arbeitnehmer sahen die Zeiten ihrer Rufbereitschaft als Arbeitszeit an und wollten eine entsprechende Vergütung erhalten. Der EuGH kam zu dem Ergebnis, dass jeder Einzelfall für sich betrachtet werden muss und keine pauschale Aussage getroffen werden kann. Das Gericht entschied, dass es von den individuellen Möglichkeiten der Freizeitgestaltung abhängt, ob die Bereitschaftszeit als Arbeitszeit zu bewerten ist. Dass das aber noch nichts über die Vergütung aussagt, hat der EuGH ebenfalls klargestellt.

Bereitschaft bei der Feuerwehr und aus den slowenischen Bergen

Ein deutscher Feuerwehrmann aus Offenbach hatte die Vorgabe, während seiner Rufbereitschaft ständig erreichbar zu sein und im Falle eines Alarms innerhalb von 20 Minuten in Einsatzkleidung an der Stadtgrenze zu sein (Urteil vom 09.03.2021, Rs. C-580/19). Er konnte hierbei ein Einsatzfahrzeug nutzen, mit dem er gegebenenfalls über entsprechende Sonderrechte verfügen konnte. Innerhalb von 3 Jahren leistete der Feuerwehrmann 126 Rufbereitschaften, bei denen er zu 20 Einsätzen gerufen wurde. Dies entspricht pro Jahr durchschnittlich 42 Bereitschaftsdiensten und 6,67 Alarmierungen. Die Rufbereitschaftszeiten waren entweder nachts oder dauerten ein gesamtes Wochenende. Der Feuerwehrmann erhob Klage vor einem deutschen Gericht in Offenbach, das den Fall dem EuGH vorlegte mit der Frage, ob die Bereitschaftszeit des Feuerwehrmannes im Sinne der entsprechenden Richtlinie 2003/88 als Arbeitszeit zu bewerten sei.

Ein slowenischer Techniker befand sich mehrere Tage abgeschieden an zwei Standorten in den slowenischen Bergen, um die dortigen Sendeanlagen in Betrieb zu halten (Urteil vom 09.03.2021, Rs. C-344/19). Er verbrachte auch seine Bereitschaftszeit an diesem Ort. Denn eine der Sendestationen war so weit von seinem Wohnort entfernt, dass er selbst bei besten Wetterbedingungen die Strecke nicht innerhalb eines Tages zurücklegen konnte. Der Techniker durfte die Station in der Bereitschaftszeit zwar verlassen, musste aber innerhalb einer Stunde wieder vor Ort sein. Auf der Station waren jeweils zwei Techniker anwesend, die in 12-Stunden-Schichten arbeiteten. An die 12-Stunden-Schicht schloss sich jeweils eine Rufbereitschaft von 6 Stunden an und dann eine Ruhezeit von 6 Stunden. Die Rufbereitschaft entschädigte der Arbeitgeber mit 20 % des normalen Gehalts, die Ruhezeit wurde gar nicht entlohnt. Der Arbeitnehmer wollte mit seiner Klage erreichen, dass seine Rufbereitschaft wie Arbeitszeit entlohnt wurde. Das slowenische Gericht legte den Fall dem EuGH vor, damit dieses entschied, ob die Rufbereitschaft des Technikers Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie ist.

Entweder Arbeitszeit oder Ruhezeit

Der EuGH stellt in seinen Entscheidungen zunächst fest, dass sich die Begriffe „Ruhezeit“ und „Arbeitszeit“ gegenseitig ausschließen. Eine Bereitschaftszeit ist daher entweder als Arbeitszeit oder als Ruhezeit einzustufen. Der europäische Gerichtshof stellte weiter fest, dass eine Zeit, in der ein Arbeitnehmer tatsächlich keine Tätigkeit für seinen Arbeitgeber ausübt, nicht zwangsläufig eine Ruhezeit im Sinne der Richtlinie sein muss. Hingegen liegt Arbeitszeit immer dann vor, wenn sich der Arbeitnehmer in Bereitschaftszeiten an seinem Arbeitsplatz aufhalten muss.

Wie viel Freizeit bleibt da noch?

Eine Rufbereitschaft ist nach Ansicht des Gerichts Arbeitszeit, wenn dem Arbeitnehmer während der Bereitschaftszeiten Einschränkungen auferlegt werden, die ihn objektiv und ganz erheblich darin beeinträchtigen, diese Zeit frei zu gestalten und sie seinen eigenen Interessen zu widmen. Kann der Arbeitnehmer während der Bereitschaftszeit jedoch über seine Zeit zu verfügen und sich ohne größere Einschränkungen seinen eigenen Interessen zu widmen, ist dies keine Arbeitszeit.

Vergütung der Rufbereitschaft ist Sache des nationalen Rechts

Das Gericht stellte ausdrücklich klar, dass nur solche Einschränkungen zu berücksichtigen sind, die durch Rechtsvorschriften eines Landes, Tarifverträge oder den Arbeitgeber festgelegt wurden. Weiter erklärte das Gericht, dass die Vergütung für Bereitschaftszeiten nicht der Richtlinie 2003/88 unterliegt, sondern sich nach den Rechtsvorschriften des Mitgliedsstaats, eines Tarifvertrages oder einer Entscheidung des Arbeitgebers richtet.

Für den slowenischen Techniker und den Feuerwehrmann aus Offenbach bedeutet dies, dass die nationalen Gerichte in Slowenien und Deutschland eine Betrachtung des Einzelfalls vornehmen müssen, die die Gesamtumstände berücksichtigen. Der EuGH erläuterte hierzu, dass hierbei insbesondere die Folgen einer Zeitvorgabe und gegebenenfalls die durchschnittliche Häufigkeit von Einsätzen während der Bereitschaftszeit zu berücksichtigen sind.

Unser Fazit: Wohl Arbeitszeit bei Techniker und Feuerwehrmann

Wie sich ein einsamer Techniker auf einem slowenischen Berggipfel fühlt, ahnt in Pandemie-Zeiten sicherlich der ein oder andere. Durch die Abgelegenheit des Ortes ist der Arbeitnehmer zusätzlich in seiner Freizeitgestaltung eingeschränkt. Wenn er zusätzlich noch innerhalb einer Stunde wieder an der Station sein muss, fällt ein Großteil der wenigen Möglichkeiten zum Zeitvertreib ebenfalls weg, weil der Weg dorthin bereits zu lang wäre. Es spricht also vieles dafür, dass die Rufbereitschaft des Technikers Arbeitszeit darstellt.

Ähnlich beim Feuerwehrmann: Auch wenn seine Situation im direkten Vergleich mit dem (beinahe in Quarantäne befindlichen) Techniker zunächst geradezu komfortabel wirkt, ist seine Reaktionszeit viel kürzer. In nur 20 Minuten muss er in Einsatzkleidung am Stadtrand sein. Die Einschränkung ist daher sehr groß, so dass aus unserer Sicht die Bereitschaftszeit auch hier als Arbeitszeit zu sehen ist. Entscheiden werden dies die vorlegenden Gerichte.

Bereitschaftszeiten sind damit grundsätzlich noch möglich – entscheidend ist, welche Einschränkungen der Arbeitnehmer in dieser Zeit hinnehmen muss. Ob Rufbereitschaft Arbeitszeit ist, richtet sich nach dem EU-Recht, die Vergütung ist hingegen in den nationalen Rechtsvorschriften, Tarifverträgen oder in den Vorgaben des Arbeitgebers zu finden.

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