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Schadensersatz wegen Ablehnung eines Wiedereingliederungsantrags

Eine stufenweise Wiedereingliederung soll einem Arbeitnehmer, der über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt ist, die Rückkehr an den Arbeitsplatz erleichtern. In vielen Fällen wird auch der Arbeitgeber ein Interesse daran haben, den erkrankten Mitarbeiter zurückzugewinnen. Die Durchführung der Wiedereingliederung kann für den Betrieb allerdings auch mit Belastungen verbunden sein. Häufig wird es z.B. erforderlich sein, einzelne Kollegen für die Betreuung des erkrankten Mitarbeiters einzusetzen. Ein produktiver Einsatz des Arbeitnehmers ist, gerade zu Anfang der Wiedereingliederung, nicht immer möglich.

So mag es kommen, dass ein Arbeitgeber die Vor- und Nachteile abwägt und zu dem Ergebnis kommt, dass sich eine stufenweise Wiedereingliederung für ihn „nicht lohnt“. Vor diesem Hintergrund hatte das Landesarbeitsgericht Hessen die Frage zu beantworten, ob ein Arbeitgeber die Wiedereingliederung eines kranken Arbeitnehmers ablehnen darf – und ob diese Entscheidung für ihn negative Folgen haben kann (Urteil vom 07.08.2017 – Az. 7 Sa 232/17).

Das „Hamburger Modell“ in der Praxis

Eine stufenweise Wiedereingliederung (§ 74 SGB V, § 44 SGB IX) – auch „Hamburger Modell“ genannt – soll einen Mitarbeiter nach längerer krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit möglichst schonend wieder an seinen alten Arbeitsplatz heranzuführen.

Dabei fängt der Arbeitnehmer zunächst mit sehr geringer Stundenzahl an zu arbeiten und steigert diese dann langsam, bis er wieder vollständig (oder in Teilzeit) einsetzbar ist. Während dieses Zeitraums bleibt der Arbeitnehmer krankgeschrieben und erhält anstelle seines Arbeitslohns weiter Krankengeld. Eine Wiedereingliederung dauert üblicherweise zwischen 6 Wochen und 6 Monaten.

Um eine Wiedereingliederung einzuleiten, stimmt der erkrankte Arbeitnehmer mit seinem Arzt einen Eingliederungsplan (auch Stufenplan genannt) ab. Die ärztliche Bescheinigung muss Empfehlungen zum konkreten Ablauf enthalten (insb. zum zeitlichen Umfang, welche Tätigkeiten ausgeführt dürfen und welche unterlassen werden sollten etc.) sowie eine Prognose darüber, wann mit einer Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit zu rechnen ist. Anschließend ist die Zustimmung der Krankenkasse sowie des Arbeitgebers einzuholen. In dem Fall, der dem Urteil des LAG Hessen zugrunde lag, hatte der Arbeitgeber seine Zustimmung zur Wiedereingliederung verweigert.

Abgelehnter Antrag auf Wiedereingliederung trotz Positivprognose des Arztes

Geklagt hatte ein technischer Angestellter, der insbesondere für die Bauleitung bei verkehrstechnischen Projekten verantwortlich war. Er war über einen Zeitraum von fast zwei Jahren arbeitsunfähig erkrankt. In diesem Zeitraum war bei ihm außerdem eine Schwerbehinderung festgestellt worden.

Der Bauleiter stellte einen Antrag auf stufenweise Wiedereingliederung auf seinem bisherigen Arbeitsplatz. Er legte dazu einen Wiedereingliederungsplan von einem seiner behandelnden Ärzte vor.

Der Arbeitgeber lehnte diesen Antrag ab und berief sich dabei auf ein Gutachten der Betriebsärztin, wonach von einem kurzzeitigen Wiedereintritt der Arbeitsfähigkeit nicht auszugehen sei. Allerdings, so die Betriebsärztin, könne sich in absehbarer Zeit über eine stufenweise Wiedereingliederung eine vorsichtige Heranführung an die Arbeitsfähigkeit ergeben.

Zwei Monate später stellte der Bauleiter einen weiteren Antrag. Diesmal erteilte der Arbeitgeber seine Zustimmung. Nach der Wiedereingliederung erlangte der Kläger seine volle Arbeitsfähigkeit zurück.

Der Kläger forderte von seinem Arbeitgeber Schadenersatz in Höhe des Verdienstausfalls für die Zeit, in der er nach der Wiedereingliederung schon früher wieder im Betrieb hätte arbeiten können, wenn der Arbeitgeber bereits dem ersten Antrag stattgegeben hätte.

LAG Hessen: Arbeitgeber hat seine Mitwirkungspflicht verletzt

Das Landesarbeitsgericht gab dem Bauleiter recht: Der Arbeitgeber habe den ersten Wiedereingliederungsantrag zu Unrecht abgelehnt.

Es sei davon auszugehen, dass eine Wiedereingliederung schon früher hätte stattfinden können, wenn der erste Antrag des Klägers nicht abgelehnt worden wäre. Damit hätte dieser auch früher wieder regulär arbeiten können. Der erste Antrag des Klägers hatte sich auf den Wiedereingliederungsplan des behandelnden Arztes gestützt und könne damit nicht einfach abgelehnt werden.

Mit der Ablehnung habe der Arbeitgeber seine Mitwirkungspflicht zur Wiedereingliederung eines Schwerbehinderten (§ 81 Abs. 4 S. 1 SGB IX) verletzt. Danach müsse der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsleben behinderungsgerecht gestalten. Dazu gehöre auch ein Wiedereinstieg nach langer Krankheit. Dies habe der Arbeitgeber mit der Ablehnung der Wiedereingliederung unterlassen.

Differenz zwischen Krankengeld und Gehalt = Schaden

Das Landesarbeitsgericht sprach dem Bauleiter die Differenz zwischen Krankengeld und Gehalt als Schadensersatz zu. Durch die unrechtmäßige Ablehnung der Wiedereingliederung sei dem Bauleiter ein finanzieller Schaden entstanden. Er hätte schon früher wieder sein Gehalt beziehen können anstelle des Krankengeldes, wenn der Arbeitgeber bereits dem ersten Antrag auf Wiedereingliederung zugestimmt hätte.

Das Krankengeld, das die Krankenkasse zahlt, ist deutlich geringer als das reguläre Gehalt: Die Höhe des Krankengelds ist gesetzlich vorgeschrieben (§ 47 SGB V). Es beträgt 70 Prozent des Bruttoverdienstes, aber nicht mehr als 90 Prozent des Nettoverdienstes. Der geringere dieser beiden Werte wird um die Arbeitnehmeranteile zur gesetzlichen Sozialversicherung gekürzt. Die Beiträge werden von den Zahlungen abgezogen. Der Restbetrag wird als Krankengeld ausgezahlt.

Praxistipp: Wiedereingliederungsanträge ernst nehmen!

Im Grundsatz ist jedem Arbeitgeber zu raten, Wiedereingliederungsanträge immer in Betracht zu ziehen und soweit wie möglich zu unterstützen.

Eine erfolgreiche Wiedereingliederung ist für alle Beteiligten eine gute Lösung: Der Arbeitnehmer kann schonend wieder auf den Arbeitsplatz geführt werden, der Arbeitgeber muss während dieser Zeit kein Arbeitsentgelt zahlen und hat die Chance, einen voll einsatzfähigen Arbeitnehmer zurückzugewinnen.

In Fällen, in denen eine Wiedereingliederung aus Sicht des Arbeitgebers zu schwierig oder nicht sinnvoll ist, sollte er bei der Abwägung die möglichen Folgen einer Ablehnung (wie Schadensersatzansprüche) berücksichtigen und sich im Zweifel rechtlich beraten lassen.

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