Was gibt's Neues?

Trotz neuer Rechtsprechung: Ansprüche langzeiterkrankter Arbeitnehmer aus dem BUrlG verfallen wie gewohnt

– LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 15.01.2020 – 7 Sa 284/19 –

In diesen Tagen ist ein Thema in aller Munde: Urlaub. Dabei geht es jedoch eher um die aktuellen, weltweiten Umstände, welche wohl zumindest in diesem Jahr einen gewöhnlichen Sommerurlaub nur eingeschränkt zulassen werden. Gleichzeitig schickt sich dieses Thema an, auch auf arbeitsrechtlicher Ebene wieder in die Schlagzeilen zu rücken. Wie wir in unserem Blogbeitrag vom 28.02.2019 berichteten, passte das BAG vor gut einem Jahr seine Rechtsprechung einem viel beachteten Urteil des Europäischen Gerichtshofes an. Dabei ging es vor dem Hintergrund des europäischen Arbeitnehmerschutzrechts im Kern um § 7 Abs. 3 und 4 BurlG. Nach diesen nationalen Regelungen bestimmen sich der Verfall von Urlaubsansprüchen der Arbeitnehmer sowie die Möglichkeit der späteren Abgeltung, wenn ein Arbeitnehmer wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in der Lage war, seinen ihm zustehenden Urlaubsanspruch gänzlich auszuschöpfen. Die genannten gesetzlichen Bestimmungen lauten im Einzelnen wie folgt:

„(3) Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden.

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.“

Nach Vorlage beim EuGH, schloss sich der BAG dessen Auffassung an, dass § 7 Abs. 3 und 4 BurlG mit Blick auf das europäische Arbeitnehmerschutzrecht, nach denen die Mitgliedstaaten dafür Sorge zu tragen haben, dass jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen erhält, derart auszulegen ist, dass ein Arbeitgeber…

„…verpflichtet ist, konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun, und ihm, damit sichergestellt ist, dass der Urlaub ihm noch die Erholung und Entspannung bieten kann, zu denen er beitragen soll, klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird.“

Auch wenn die meisten Arbeitgeber in der Praxis relativ schnell diese neue Hinweispflicht umgesetzt haben dürften, war es lediglich eine Frage der Zeit, bis diese Rechtsprechungsänderung der Ausgangpunkt weiterer Verfahren an den Arbeitsgerichten sein würde. Nun hat das LAG Rheinland-Pfalz sein Urteil zu einem Verfahren veröffentlicht, in dem der Kläger seine geltend gemachten Urlaubsabgeltungsansprüche unter anderem mit der angesprochenen Rechtsprechung des BAG und EuGH untermauerte. Im Gegensatz zu einer weiteren LAG-Entscheidung zu einem ähnlich gelagerten Fall, wird dieses Verfahren im Rahmen der Revision am BAG fortgesetzt

Worum ging es?

Der klagende Arbeitnehmer und die Arbeitgeberin schlossen Anfang 2019 hinsichtlich des sie verbindenden Arbeitsverhältnisses, welches seit 1989 bestand, einen Auflösungsvertrag, da der Arbeitnehmer seit dem 18.01.2016 durchgängig erkrankt war. Auf das Arbeitsverhältnis fand ein Tarifvertrag Anwendung, der unter anderem Regelungen zum Erholungsurlaub enthielt, nach denen dem Arbeitnehmer ein Urlaubsanspruch über 30 Tage pro Jahr zustand. Darüber hinaus bestimmte der Tarifvertrag, dass der Erholungsurlaub im Falle der teilweisen Übertragung des Urlaubsanspruchs in das darauffolgende Kalenderjahr in dessen ersten 3 Monaten, in Ausnahmefällen spätestens bis Ende Mai anzutreten ist. In dem Auflösungsvertrag wurde zwischen den Parteien die Abgeltung der aufgrund der Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers verbliebenen Urlaubsansprüche für die Jahre 2017, 2018 und 2019 vereinbart. Im Rahmen des Rechtsstreits wurde nun über das Bestehen eines weitergehenden Urlaubsanspruchs für das Jahr 2016 gestritten, den der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Jahr 2019 abgegolten, also ausbezahlt haben wollte.

Der Arbeitnehmer war der Ansicht, dass ihm aus dem Jahr 2016 noch ein Urlaubsanspruch im Umfang von 30 Tagen zustünde, der ihm abzugelten sei, da ein Verfall gegen das Europarecht verstoße. Darüber hinaus habe die Arbeitgeberin gegen ihre Pflicht, den Arbeitnehmer auf die Gefahr des Verfalls des Urlaubs und dessen Inanspruchnahme hinzuweisen, verstoßen, sodass es auf die Arbeitsunfähigkeit des Klägers gar nicht ankommen könne. Die Arbeitgeberin war dagegen der Meinung, der Arbeitnehmer habe seinen Urlaubsanspruch aufgrund seiner Krankheit nicht wahrnehmen können, sodass dieser inzwischen verfallen sei.

Urlaubsansprüche langzeiterkrankter Arbeitnehmer verfallen wie gewohnt

Das LAG Rheinland-Pfalz schloss sich der ersten Instanz an und lehnte einen Abgeltungsanspruch des Arbeitnehmers für die vermeintlich verbliebenen Urlaubstage aus dem Jahr 2016 ab. Hierfür stellte das Gericht zunächst fest, dass der Urlaubsanspruch des klagenden Arbeitnehmers aus dem Jahr 2016 unter Heranziehung der Rechtsprechung des BAG trotz seiner langfristigen Arbeitsunfähigkeit am 31.03.2018 verfallen ist. Nach der seit bereits 2013 geltenden Rechtsprechung des BAG (vgl. u.a. BAG, Urteil vom 12.11.2013 – 9 AZR 646/12) zum Verfall von Urlaubsansprüchen langzeiterkrankter Arbeitnehmer ist § 7 Abs. 3 BUrlG unionsrechtskonform so auszulegen, dass gesetzliche Urlaubsansprüche nicht erlöschen, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig ist. Der Anspruch geht jedoch bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres unter. Diese Auffassung, welche das BAG ebenfalls aus einem Urteil des EuGH (vgl. hierfür EuGH vom 22.11.2011 – C-214/10) für sich gewonnen hatte, begründet sich mit dem gebotenen und hier rechtlich vorzunehmenden Ausgleich arbeitnehmer- sowie arbeitgeberseitiger Interessen: Schließlich müsse der Arbeitgeber einerseits „für den Arbeitnehmer insbesondere die Möglichkeit gewährleisten, bei Bedarf über Erholungszeiträume zu verfügen, die längerfristig gestaffelt und geplant werden sowie verfügbar sein könnten. Andererseits muss der Übertragungszeitraum den Arbeitgeber vor der Gefahr der Ansammlung von zu langen Abwesenheitszeiten und den Schwierigkeiten (..), die sich daraus für die Arbeitsorganisation ergeben könnten“ schützen.

Des Weiteren änderte der Umstand, dass die Arbeitgeberin den langzeiterkrankten Arbeitnehmer nicht auf den möglichen Verfall seines Arbeitsanspruchs hingewiesen und auf dessen Inanspruchnahme hingewirkt hatte, nichts an der gerichtlichen Auffassung, dass der Urlaubsanspruch des Klägers mit Ablauf der 15 Monate am 31.03.2018 verfallen ist. Das LAG führt zum Verhältnis des 15-monatigen Übertragungszeitraums bei Langzeiterkrankten und der neuen Hinweispflicht des Arbeitgebers auf Urlaubsansprüche Folgendes aus:

„Der Inhalt der in richtlinienkonformer Auslegung von § 7 I BUrlG bestehenden Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers ergibt sich aus ihrem Zweck, zu verhindern, dass der Arbeitnehmer den Urlaubsanspruch nicht wahrnimmt, weil der Arbeitgeber ihn hierzu nicht in die Lage versetzt hat. (…) Im Fall der langanhaltenden Arbeitsunfähigkeit vermag eine solche Aufforderung gerade nicht dazu führen, dass ein verständiger Arbeitnehmer seinen Urlaub rechtzeitig vor dem Verfall beantragt. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer wegen dessen Arbeitsunfähigkeit keinen Urlaub gewähren, unabhängig davon ob der Arbeitnehmer einen Urlaubsantrag stellt oder hierauf verzichtet. Der Arbeitnehmer kann im Fall seiner langandauernden Arbeitsunfähigkeit durch den Arbeitgeber gerade nicht abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen. Dagegen ist auch in diesem Fall das Interesse des Arbeitgebers schützenswert, ein unbegrenztes Ansammeln von Urlaubsansprüchen durch den Arbeitnehmer zu verhindern.“

Das LAG führt noch aus, dass in diesen Fallkonstellationen ein Hinweis des Arbeitgebers ins Leere ginge. Nach Ansicht des LAG verfällt der Urlaubsanspruch langzeiterkrankter Arbeitnehmer daher weiterhin nach 15 Monaten, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber seiner eigentlich bestehenden Hinweispflicht nachgekommen ist oder nicht. Für den klagenden Arbeitnehmer bedeutete dies, dass er zunächst leer ausging. Aber gegen das Urteil wurde Revision beim BAG unter dem Aktenzeichen 9 AZR 107/20 eingelegt. Dies ist derzeit noch anhängig.

Einordnung und Ausblick

Bei diesem Urteil handelt es sich, wie bereits angedeutet, um eine zweite LAG-Entscheidung, welche die Hinweispflicht des Arbeitgebers gegenüber langzeiterkrankten Arbeitnehmern hinsichtlich des drohenden Verfalls ihrer Urlaubsansprüche ablehnt. Bis das BAG über die Revision in dieser Angelegenheit entscheidet, sollten Arbeitgeber daher darauf achten, vorsichtshalber auch bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern entsprechende Hinweise zu erteilen. Jedoch wäre es ein wenig überraschend, wenn sich das BAG in seiner Entscheidung gegen die Rechtsprechung der LAG wendet. Der abwägende Interessenausgleich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber erscheint angemessen. Aber wenn uns das Urlaubsrecht in den letzten Jahren etwas gelehrt hat, dann, dass nichts sicher ist. In Bezug auf die hier vorgestellte Fallkonstellation gibt es in der Literatur und auch in der instanzgerichtlichen Rechtsprechung nämlich auch Stimmen, die dem LAG Rheinland-Pfalz widersprechen und selbst wenn das BAG die Entscheidung des LAGs bestätigt, könnte der EuGH uns noch alle eines Besseren belehren.

Es bleibt damit dabei, dass es bei der Urlaubsrechtsprechung keinen Urlaub gibt.

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