(Un-)Ruhestand im Betrieb – wenn Rentner weiterarbeiten wollen

Immer mehr Arbeitnehmer entscheiden sich dafür, im Rentenalter weiter berufstätig zu sein. Über 11 % der 65- bis 74-Jährigen waren 2016 erwerbstätig, teilt das Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung mit. Zehn Jahre zuvor waren es demnach noch 5 %.

Welche Spielregeln müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beachten, wenn sie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf einen späteren Zeitpunkt verschieben wollen? Diese Frage beantworten wir anlässlich einer aktuellen Entscheidung des BAG (Urteil vom 19.12.2018 – Az. 7 AZR 70/17).

Regelfall: Arbeitsverhältnis endet mit Renteneintritt

Viele Arbeitsverträge enthalten eine Klausel, wonach das Arbeitsverhältnis automatisch endet, sobald der Mitarbeiter die gesetzliche Regelaltersgrenze erreicht.

Eine Diskriminierung wegen des Alters liegt darin nicht. Dies ergibt sich zum einen aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (§ 10 Satz 3 Nr. 5 AGG). Noch wichtiger ist eine weitere Vorschrift: § 41 des Sechstens Buchs Sozialgesetzbuch (SGB VI). Das SGB VI regelt das Recht der gesetzlichen Rentenversicherung in Deutschland.

In § 41 Satz 1-3 SGB VI ist folgenden geregelt:

1. Der Arbeitgeber darf eine Kündigung nicht damit begründen, der Arbeitnehmer habe ja nun Anspruch auf die gesetzliche Rente.
2. Eine Vereinbarung, wonach das Arbeitsverhältnis automatisch zu einem früheren Zeitpunkt enden soll (z.B. wenn die Voraussetzungen für eine Frührente vorliegen), ist nur unter bestimmten Voraussetzungen wirksam.
3. In dem eingangs geschilderten Fall (Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze) können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.

Arbeitswütiger Lehrer, Teil 1: Bremen

Die letztgenannte Regelung enthält keinerlei Begrenzung für eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und ermöglicht daher Fälle wie diesen:

Ein Lehrer aus Bremen hatte kurz vor Erreichen des Rentenalters eine Weiterbeschäftigung beantragt. Die Stadt Bremen war damit einverstanden – allerdings befristete sie das Arbeitsverhältnis auf das Ende des laufenden Schuljahres. Eine weitere Verlängerung lehnte die Stadt ab. Der Lehrer erhob daraufhin Klage. Er machte geltend, die Befristung des Arbeitsverhältnisses verstoße gegen Unionsrecht.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Bremen legte dem EuGH daraufhin die Frage vor, ob die in § 41 Satz 3 SGB VI vorgesehene Befristungsmöglichkeit mit dem Europarecht vereinbar sei (Beschluss vom 23.11.2016, Az. 3 Sa 78/16).

EuGH: Kein Verstoß gegen EU-Recht

Der EuGH urteilte Anfang 2018, die deutsche Regelung benachteilige Rentner nicht (EuGH, Urteil vom 28.2.2018 – Az. C-46/17). Die betroffenen Arbeitnehmer stünden am Ende ihres Berufslebens und hätten keine Aussicht darauf, noch einen unbefristeten Vertrag zu kommen. Auch mehrfache Befristungen verstießen daher nicht gegen EU-Recht.

Was aber gilt, wenn die Befristung nicht ein (Schul-) Jahr beträgt, sondern einen wesentlich kürzeren Zeitraum? Im Extremfall wäre es möglich, mit Mitarbeitern im Rentenalter eintägige Vertragsverlängerungen zu vereinbaren und dies über Monate oder sogar Jahre hinweg hunderte Male zu wiederholen. Steht das nicht im Widerspruch zur aktuellen Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts, wonach sog. Kettenbefristungen unzulässig sind (siehe dazu unseren Blogbeitrag https://icl-rechtsanwaelte.de/sachgrundlose-befristungen-nur-einmal-zulaessig/ )?

Arbeitswütiger Lehrer, Teil 2: Niedersachsen

Wieder war es der Fall eines Lehrers, der dem Bundesarbeitsgericht (BAG) die Möglichkeit gab, sich mit dieser Frage auseinanderzusetzen.

Der Lehrer war an einer be­rufs­bil­den­den Schu­le in Niedersachsen tätig. Kurz vor Renteneintritt – im laufenden Schuljahr – ver­ein­bar­te er mit der Schul­behörde, dass sein Ar­beits­verhält­nis erst zum En­de des Schul­jah­res enden sollte. Als das Schuljahr endete, wollte der Lehrer jedoch nicht aufhören zu arbeiten und erhob Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht.

BAG: Befristungen bei Rentnern verfassungsgemäß

Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Die Befristung des Arbeitsvertrags sei wirksam, entschieden zuletzt auch die Erfurter Richter (BAG, Urteil vom 19.12.2018 – Az. 7 AZR 70/17). Die Regelung in § 41 Satz 3 SGB VI genüge den verfassungsrechtlichen Vorgaben. Das BAG berief sich u.a. auf die oben genannte Entscheidung des EuGH von Anfang 2018.

Praxistipp: Befristung und weitere Vertragsänderungen trennen!

Heißt das nun, Arbeitgeber können die Arbeitsverhältnisse von Mitarbeitern ab Erreichen des Rentenalters ganz nach Belieben befristen? Gemach, gemach! Der Fall des Lehrers aus Niedersachsen wies eine Besonderheit auf: Im Rahmen der Vereinbarung kurz vor Rentenbeginn war ausschließlich der Beendigungszeitpunkt hinausgeschoben worden. Erst sechs Wochen später hatten die Arbeitsparteien eine weitere Vereinbarung getroffen, in der die Arbeitszeit angepasst wurde.

Das BAG hatte in seiner aktuellen Entscheidung daher nicht die Gelegenheit, die Frage zu klären, ob eine Befristungsvereinbarung auch dann ohne Einschränkungen wirksam ist, wenn zeitgleich mit dem Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts weitere Vertragsbedingungen geändert werden. Letzteres ist aber typischerweise der Fall: Oft wollen Mitarbeiter nach dem Erreichen der Regelaltersgrenze zwar weiter arbeiten, aber nicht mehr im selben Umfang wie zuvor. Ob eine Befristungsvereinbarung auch dann wirksam ist, wenn sie z.B. mit einer Reduzierung der Arbeitszeit verbunden wird, ist daher weiterhin ungeklärt.

Fazit: Mehrere Wochen warten

Arbeitgeber, die sichergehen wollen, dass kein unbefristetes Dauerarbeitsverhältnis entsteht, sollten daher darauf achten, zwischen dem Abschluss der Befristungsvereinbarung und der Veränderung weiterer Arbeitsbedingungen wenigstens einige Zeit verstreichen zu lassen (in dem vom BAG entschiedenen Fall waren es sechs Wochen).