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Unwirksame Ausschlussfristen: Wer den Mindestlohn vergisst, muss später die Urlaubsabgeltung zahlen

Das BAG hat in seinem Urteil vom 18.09.2018 (9 AZR 162/18) entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Ausschlussklausel unwirksam ist, wenn sie nicht explizit den Anspruch des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohn ausnimmt.

Hintergrund: Sinn und Zweck von Ausschlussklauseln

Ausschlussklauseln finden sich in vielen Arbeits- und Tarifverträgen. Sie führen dazu, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer Ansprüche, die sie gegen die andere Seite haben, meist innerhalb von drei Monaten geltend machen müssen, ansonsten sind die Ansprüche verfallen. Ausschlussklauseln kürzen also die gesetzlichen Verjährungsfristen, die sich im Regelfall auf drei Jahre belaufen, erheblich ab.

Die grundsätzliche Zulässigkeit von Ausschlussklauseln im Arbeitsverhältnis ist allgemein anerkannt. Sie sollen dazu dienen, das Bestehen oder Nichtbestehen von Ansprüchen zwischen den Arbeitsvertragsparteien schnell zu klären, damit dieses nicht durch eine Vielzahl ungeklärt herumschwirrender Ansprüche belastet wird.

Ausschlussklauseln und Mindestlohn

Viele Ausschlussklauseln, die in Arbeitsverträgen zu finden sind, differenzieren nicht zwischen den einzelnen Ansprüchen, für die sie gelten. Sie gelten daher auf den ersten Blick für alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben können. Und genau darin hat das BAG ein Problem gesehen, denn § 3 des Mindestlohngesetzes (kurz MiLoG) bestimmt, dass Vereinbarungen unwirksam sind, welche die Geltendmachung des Mindestlohns beschränken. Dies hat zur Folge, dass Ausschlussklauseln nicht zu einem Verlust des Mindestlohnanspruchs des Arbeitnehmers führen können.

In dem vom BAG entschiedenen Fall ging es allerdings gar nicht um Ansprüche auf Mindestlohn. Vielmehr begehrte der ehemalige Arbeitnehmer noch Urlaubsabgeltung. Der Arbeitgeber berief sich ihm gegenüber auf die vereinbarte Ausschlussklausel. Dem erteilte das BAG allerdings eine Absage.

Arbeitsverträge = Allgemeine Geschäftsbedingungen?

Wie hat das BAG diese begründet? An dieser Stelle benötigt man zum Verständnis der Entscheidung eine weitere Hintergrundinformation: Das BAG stuft Arbeitsverträge, die einseitig vom Arbeitgeber vorgegeben werden, als allgemeine Geschäftsbedingungen (kurz AGB) ein. Da fast alle Arbeitsverträge vom Arbeitgeber vorgegeben werden, sind auch fast alle Arbeitsverträge als AGB einzustufen. Bei der Prüfung der Wirksamkeit von AGB kommt aber ein besonders strenger Prüfungsmaßstab zum Einsatz. Verstöße gegen die gesetzlichen AGB-Bestimmungen gehen dann fast immer zu Lasten des Verwenders, im Arbeitsrecht also zu Lasten des Arbeitgebers.

Eine Voraussetzung, die AGB erfüllen müssen, ist, dass sie klar und verständlich formuliert sind. Ist dies nicht der Fall, ist die Vertragsklausel unwirksam. Da die in Rede stehende Ausschlussklausel den Mindestlohnanspruch nicht explizit von ihrem Wirkungskreis ausnahm, hielt das BAG sie nicht für klar und verständlich, denn die Klausel klärt den Arbeitnehmer nicht darüber auf, dass die Mindestlohnansprüche gerade nicht von der Klausel erfasst sind, also auch noch länger als drei Monate geltend gemacht werden können.

Ist eine AGB-Klausel aus einem derartigen Grund unwirksam – und hierin liegt die große Gefahr für Arbeitgeber – ist sie insgesamt unwirksam, d.h. der Arbeitgeber kann sich auf sie nicht mehr zur Abwehr von Ansprüchen des Arbeitnehmers berufen, unabhängig davon welchen Ursprung diese haben. Deshalb durfte der Arbeitnehmer hier auch noch seine Urlaubsabgeltung fordern, da sein Fall so behandelt wurde, als ob die Ausschlussklausel gar nicht im Arbeitsvertrag gestanden hätte. Es galten also nur die gesetzlichen Verjährungsfristen und die waren noch nicht abgelaufen.

Altverträge

Falls Sie, lieber Leser, jetzt denken, das BAG in allen Ehren, aber das MiLoG gilt doch erst seit dem 01.01.2015, wie hätte der Arbeitgeber dessen Einführung bei der Gestaltung der Ausschlussklausel denn berücksichtigen können, können wir Sie beruhigen. Das BAG verlangt von niemand hellseherischen Fähigkeiten. Der entschiedene Fall bezog sich auf einen nach dem 01.01.2015 abgeschlossenen Arbeitsvertrag. Dies macht das BAG auch in seiner Entscheidung deutlich. Ausschlussklauseln, die in Altverträgen, die also vor dem 01.01.2015 geschlossen wurden, enthalten sind und die Mindestlohnansprüche nicht ausnehmen, bleiben also wahrscheinlich wirksam. Warum nur wahrscheinlich? Erstens äußert sich das BAG in seiner Entscheidung nur zu „Neuverträgen“ und zweitens stellt sich berechtigterweise die Frage, wie Altverträge zu bewerten sind, die von den Arbeitsvertragsparteien nach dem 01.01.2015 einvernehmlich inhaltlich geändert worden sind. Es ist nicht auszuschließen, dass das BAG auch solche Verträge als „Neuverträge“ behandelt und hier Ausschlussklauseln verlangt, welche die Mindestlohnansprüche des Arbeitnehmers explizit ausnehmen.

Folgen

Für Arbeitgeber dürften die Schlussfolgerungen aus der hier besprochenen Entscheidung des BAG eindeutig sein. Sie müssen bei der Gestaltung von Ausschlussklauseln die Mindestlohnansprüche des Arbeitnehmers explizit ausnehmen. Auch sollten die Risiken bewertet werden, die sich aus Arbeitsverträgen, die nach dem 01.01.2015 mit einer unwirksamen Ausschlussfrist abgeschlossen wurden, ergeben. Dies gilt ebenfalls für Altverträge, die nach dem 01.01.2015 einvernehmlich inhaltliche Änderungen erfahren haben.

Für Arbeitnehmer bedeutet die Entscheidung, dass sie nicht bereits nach einem Zeitablauf von drei Monaten die sprichwörtliche Flinte ins Korn werfen sollten, sondern stets prüfen sollten, ob die in ihrem Arbeitsvertrag enthaltene Ausschlussklausel überhaupt wirksam ist. Die Wirksamkeit einer solchen Klausel kann im Übrigen nicht nur an der vergessenen Ausklammerung der Mindestlohnansprüche scheitern. So muss die Klausel z.B. für den Fristbeginn auf die Fälligkeit des Anspruchs und nicht auf einen anderen Zeitpunkt abstellen, die Frist zur Geltendmachung mindestens drei Monate betragen und es darf keine strengere Form als die Textform für die Geltendmachung vorgesehen sein.

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