Aktuelles zum Mindestlohn – Erhöhung und Entscheidungen
Es gibt Neues zum Mindestlohn! Seit 2015 gilt in Deutschland flächendeckend der Mindestlohn. Für Deutschland eine große Innovation. Zunächst betrug er 8,50 €, mittlerweile steht er bei 8,84 €. Nun soll er weiter steigen – in zwei Stufen bis auf 9,35 €. Diesen Vorschlag machte jedenfalls die Mindestlohnkommission. Außerdem gibt es interessante neuere Gerichtsentscheidungen zum Mindestlohn:
Der Mindestlohn soll in zwei Stufen auf 9,35 € steigen
Bei der Bestimmung, ob der Mindestlohn noch ausreichend ist oder wie er angepasst werden muss, orientiert sich die Mindestlohnkommission an den aktuellen durchschnittlichen Tariflöhnen. Alle zwei Jahre wird der Mindestlohn danach überprüft.
Nun soll er zweistufig steigen: Im Januar 2019 soll eine Erhöhung auf 9,19 € erfolgen und ab Januar 2020 eine weitere Erhöhung auf 9,35 €. Das hat die von der Bundesregierung berufene Mindestlohnkommission beschlossen. Die Bundesregierung muss die Erhöhung allerdings noch per Verordnung umsetzen. Aktuell wird allerdings davon ausgegangen, dass der Vorschlag genau so angenommen und umgesetzt wird.
Die aktuelle Erhöhung orientiert sich insbesondere an der Entwicklung der Tariflöhne in 2016 und 2017. Dabei entspricht die erste Anhebungsstufe, die 2019 kommen soll, dem Betrag, der sich rechnerisch seit 2015 bis 2017 im Tarifindex wiedergespiegelt hat. Die zweite Stufe, die 2020 kommen soll, berücksichtigt auch schon Tarifverträge des ersten Halbjahres 2018.
Weiterhin umstrittenes Thema
Die Mindestlohnkommission orientiert sich bei der Bestimmung der Höhe des Mindestlohns an der Wirtschaftslage, dem aktuellen Wettbewerb, dem Mindestschutz von Arbeitnehmern und vielen weiteren Faktoren. Dass es dabei nicht immer möglich ist, alle Interessengruppen hundertprozentig zufrieden zu stellen, ist naheliegend.
Der Sozialverband VdK kritisiert den Mindestlohn als zu niedrig, um Armut zu verhindern und auch eine angemessene Rente bieten zu können. Er schlägt einen Mindestlohn um die 12 € vor. Unternehmensverbände plädieren allerdings für eine nicht noch weitere Erhöhung des Mindestlohns. Der Mindestlohn im Allgemeinen sei für kleinere Betriebe schon schwer tragbar.
Seit 2015 das Mindestlohngesetz (MiLoG) eingeführt wurde, gab es um Höhe und Ausgestaltung viel Diskussion und Fragen – insbesondere im rechtlichen Bereich. Einige dieser Fragen klären sich allerdings mit der Zeit. Im Folgenden eine kurze Vorstellung von einigen in diesem Jahr ergangenen Gerichtsentscheidungen zum Mindestlohn:
BAG: Der Mindestlohn und Sonn- und Feiertagszuschläge
Einige Arbeitnehmer bekommen Gehaltszuschläge, wenn sie an Sonn- oder Feiertagen arbeiten. Hierbei stellte sich bis noch vor einiger Zeit die Frage, ob diese Zuschläge auf den Mindestlohn anzurechnen sind.
Anfang dieses Jahres klagte eine Frau, die in einem Seniorenheim tätig war. Sie hatte vor Eintritt des Mindestlohns 6,60 € die Stunde verdient und bei Arbeit an Sonn- und Feiertagen einen Zuschlag von 2,00 € die Stunde bekommen. Ab 2015 verdiente sie dann den damaligen gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 € die Stunde. Sonn- und Feiertagszuschläge wurden ihr ab diesem Zeitpunkt nicht mehr ausgezahlt. Der Arbeitgeber argumentierte, die Zuschläge seien mit dem Mindestlohn abgegolten bzw. auf diesen anzurechnen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab dem Arbeitgeber Recht. Mindestlohrelevant seien alle Entgeltzahlungen, die als Gegenleistung für die Arbeitsleistung erbracht werden. Um die Anrechnung vorzunehmen, habe es auch keiner Erfüllungsbestimmung des Arbeitgebers bedurft, d.h. der Arbeitgeber musste nicht explizit zum Ausdruck bringen, dass Sonn-und Feiertagszuschläge in den Mindestlohn hineingerechnet werden.
Unabhängig von dem entschiedenen Einzelfall und seinen individuellen Besonderheiten lässt sich damit Folgendes festhalten: Arbeitsvertraglich vereinbarte Sonn- und Feiertagszuschläge sind somit laut BAG grundsätzlich mindestlohnwirksam und nicht zusätzlich zum gesetzlichen Mindestlohn geschuldet (BAG, Urteil vom 17.02.2018 – 5 AZR 69/17).
BAG: Ist der Mindestlohn aus Ausschlussfristen herauszunehmen?
Eine etwas kniffligere Frage ist demgegenüber, wie es um arbeitsvertragliche Ausschlussfristen steht. Können diese auch Ansprüche aus dem Mindestlohn umfassen?
Ausschlussfristen sind Fristen, nach denen Ansprüche nach Ablauf einer bestimmten Zeitspanne erlöschen. Macht eine Seite also Ansprüche zu spät geltend, verfallen diese. Damit es eine größere Rechtssicherheit gibt, bis wann mit Ansprüchen zu rechnen ist, sind Ausschlussfristen sehr oft in Arbeits- oder Tarifverträgen enthalten. § 3 MiLoG besagt, dass Mindestlohnansprüche unverzichtbar sind. Regelungen, die diese Ansprüche ausschließen oder beschränken, sind danach unwirksam. Dies kann natürlich mit arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen in Konflikt stehen. Sind Ausschlussfristen damit unwirksam, wenn sie nicht ausdrücklich den Mindestlohn herausnehmen? Die Landesarbeitsgerichte haben hierzu unterschiedliche Ansichten.
Vor dem BAG landeten kürzlich Fälle, in denen diese Frage von Bedeutung war oder hätte sein können:
In einem Fall ging es um die Frage der potentiellen Unwirksamkeit einer Ausschlussfrist Allerdings hatten die Parteien über den von der Ausschlussfrist betroffenen Anspruch schon außergerichtlich verhandelt, sodass laut BAG die Ausschlussfrist gehemmt wurde und damit keine Bedeutung mehr spielte. Die Frage wurde also nicht geklärt (BAG, Urt. Vom 20.6.2018 – 5 AZR 262/17).
In einem anderen Fall äußerte sich das BAG bezüglich tariflichen Ausschlussfristen (also Ausschlussfristen in Tarifverträgen) allerdings wie folgt: Eine tarifliche Ausschlussfrist, die auch den gesetzlichen Mindestlohn einschließe, sei nur insoweit unwirksam, wie sie Mindestlohnansprüche umfasse. Das heißt, tarifliche Ausschlussfristen erfassen den Mindestlohnanteil im Arbeitsentgelt nicht, sind im Übrigen aber wirksam (BAG, Urt. Vom 20.6.2018 – 5 AZR 377/17). Dies könnte eine Tendenz des BAG auch hinsichtlich arbeitsvertraglicher Ausschlussfristen vorgeben, muss es aber auch nicht notwendigerweise, denn das BAG hat in einer anderen Entscheidung zu einem Branchenmindestlohn ein Ausschlussklausel für unwirksam erachtet, die den Branchenmindestlohn nicht explizit von ihrer Wirkung ausgenommen hat (BAG, Urt. vom 24.8.2016 – 5 AZR 703/15).
Im Endeffekt ist also aufgrund noch unklarer höchstrichterlicher Rechtsprechung eher dazu zu raten, den Mindestlohn aus Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen ausdrücklich auszunehmen, um sicher zu gehen, dass die Ausschlussfrist nicht als insgesamt unwirksam eingestuft wird. Für Arbeitnehmer bedeutet dies im Gegenzug, dass – sollte ein Anspruch einmal erst nach Ablauf der Ausschlussfrist gelten gemacht werden können – zu prüfen ist, ob diese überhaupt wirksam ist. Ist die Ausschlussfristenklausel unwirksam, gelten die allgemeinen Verjährungsfristen nach dem BGB, welche länger sind.
