Equal Pay: BAG stärkt Rechte der Arbeitnehmerinnen auf Entgeltgleichheit
BAG, Urteil vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24

Mit Urteil vom 23. Oktober 2025 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine für die Praxis der Entgeltgleichheit sehr bedeutsame Entscheidung getroffen. Es stärkt die Rechte von Arbeitnehmerinnen (und Arbeitnehmern) für gleiches Entgelt bei vergleichbarer Tätigkeit erheblich und stellt klar: Für eine Entgeltgleichheitsklage genügt der Vergleich mit einer einzigen Person des anderen Geschlechts (= Paarvergleich). Zudem bestätigt das BAG seine Rechtsprechung für die geringen Hürden der Beweislastumkehr im Rahmen von Entgeltgleichheitsklagen.

Worum geht es?

Die klagende Arbeitnehmerin -seit vielen Jahren als Abteilungsleiterin in einem großen Unternehmen tätig- machte geltend, sie werde gegenüber einem männlichen Kollegen derselben Führungsebene schlechter vergütet. Streitgegenstand waren nicht nur das Grundgehalt, sondern eine Vielzahl von Vergütungsbestandteilen, darunter:

- Grundgehalt
- Company Bonus
- Leistungen der betrieblichen Altersversorgung
- aktienbasierte Vergütung (Performance Phantom Share Plans, PPSP)
- Dividendenäquivalente

Die klagende Arbeitnehmerin stützte ihre Ansprüche insbesondere auf Art. 157 AEUV sowie auf § 3 Abs. 1 und § 7 Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) und berief sich dabei auf einen konkret bekannten männlichen Kollegen mit höherem Einkommen.

Das Landesarbeitsgericht hatte die Klage teilweise abgewiesen – unter anderem mit der Begründung, ein einzelner Vergleich reiche nicht aus, wenn es angesichts der Größe der männlichen Vergleichsgruppe und deren Medianentgelt an einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit für eine geschlechterbedingte Benachteiligung fehle. Im Intranet der Arbeitgeberin war ein sogenanntes „Entgelttransparenz-Dashboard“ eingerichtet. In diesem konnten die Beschäftigten unter anderem die Höhe ihres monatlichen Grundgehalts sowie des Company Bonus mit dem Median dieser beiden Entgeltbestandteile innerhalb der Gruppe der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer derselben tariflichen Entgeltgruppe bzw. Führungsebene im Betrieb vergleichen.

Das BAG erteilt der Ansicht des Landesarbeitsgerichts eine Absage.

Die Kernaussagen des Bundesarbeitsgerichts sind:

1. Der Paarvergleich ist zulässig – unabhängig von der Gruppengröße

Das BAG stellt unmissverständlich klar:

Eine Entgeltgleichheitsklage kann auf den Vergleich mit einer einzigen bekannten Person des anderen Geschlechts gestützt werden, sofern diese die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet.

Es kommt nicht darauf an, wie groß die Vergleichsgruppe ist oder wo der Median der Gruppe liegt.

2. Keine „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ für die Diskriminierung erforderlich

Denn die Beweislastumkehr nach § 22 AGG setzt bei Entgeltgleichheitsklagen keine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung voraus.

Es genügt, dass feststeht:

- die klagende Arbeitnehmerin erhält weniger Entgelt als der konkret benannte männliche Vergleichskollege und
- beide verrichten gleiche oder gleichwertige Arbeit.

Damit greift die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung gemäß § 22 AGG. Die Arbeitgeberin muss dann voll beweisen, dass objektive, geschlechtsneutrale Gründe für die Entgeltdifferenz vorliegen. Dabei können die Umstände innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe, etwa im Hinblick auf den statistischen Median bzw. das durchschnittliche Gehalt, nach Ansicht des BAG gegebenenfalls „eine Rolle spielen“.

3. Alle Vergütungsbestandteile unterfallen dem Entgeltbegriff

Das BAG bestätigt zudem erneut den weiten Entgeltbegriff. Entgelt im Sinne von Art. 157 AEUV und des § 4 EntgTranspG umfasst nicht nur das Grundgehalt, sondern auch:

- Boni und variable Vergütung
- aktienbasierte Vergütungsmodelle
- Gutschriften von jährlichen Kapitalbausteinen auf den Versorgungskonto

Gerade für Führungskräfte ist dies von erheblicher Bedeutung, da Entgeltunterschiede häufig nicht im Fixgehalt, sondern in variablen oder langfristigen Vergütungsbestandteilen verborgen sind.

4. Widerlegungsmöglichkeiten der Arbeitgeberin

a. Auswirkungen der Verwendung eines intransparenten Vergütungssystems

Das BAG stellt klar, dass die Arbeitgeberin auch dann die Möglichkeit hat, die Vermutungswirkung zu widerlegen, auch wenn die Arbeitgeberin im streitbefangenen Zeitraum ein intransparentes Vergütungssystem verwendet hat, welches den Anforderungen des § 4 Abs. 4 EntTranspG nicht genügt. Doch die Arbeitgeberin muss bei der Verwendung eines intransparenten Vergütungssystems dieses im Rechtsstreit durch konkrete Darlegung durchschaubar machen.

b. Allgemeine Hinweise auf „Qualität der Arbeit“ nicht ausreichend

Auch stellt das BAG klar, dass die Qualität der Arbeit ein zulässiges Differenzierungsmerkmal sein kann und hierzu auch die Bewertung der sogenannten „Soft Skills von Führungskräften“ gehören kann. Jedoch lässt das BAG allgemeine Behauptungen der Arbeitgeberin, in denen sie die angeblichen Defizite der Arbeitnehmerin auflistet, nicht genügen. Vielmehr muss die Darlegung der Arbeitgeberin insbesondere umfassen,

- dass der tatsächliche Grund für die Entgeltdifferenz die Qualität der Arbeit und damit auch etwaige Leistungsdefizite war,
- dass die gegebenenfalls jährlich vorgenommenen Bewertungen gegenübergestellt werden,
- welche Kriterien für die Einschätzung der Soft Skills angewandt wurden und wie diese zueinander gewichtet wurden, sodass eine Gesamtbetrachtung möglich ist.

c. Allgemeiner Hinweis auf „unterschiedliche Verantwortungsbereiche“ nicht hinreichend

Auch führt das BAG aus, dass ein unterschiedlicher Verantwortungsbereich der Gleichwertigkeit von Tätigkeiten entgegenstehen kann – selbst dann, wenn die Arbeitgeberin zuvor bei der Berechnung des statistischen Medians die Tätigkeit als vergleichbar eingestuft hat. Dies gilt jedoch nur, wenn es der Arbeitgeberin tatsächlich gelingt, gegebenenfalls unter Beweisantritt darzulegen, dass der zum Paarvergleich herangezogene Arbeitnehmer tatsächlich keine vergleichbare Tätigkeit ausübt.

Praktische Bedeutung der Entscheidung

Das Urteil ist ein weiterer Meilenstein für die Durchsetzung von Entgeltgleichheit:

- Arbeitnehmerinnen können gezielt einen konkreten Kollegen als Vergleich heranziehen.
- Arbeitgeber geraten stärker in die Pflicht, ihre Vergütungsentscheidungen nachvollziehbar und objektiv zu begründen.
- Entgelttransparenz-Dashboards und Mediane verlieren ihre entlastende Wirkung im Prozess.

Für Unternehmen bedeutet dies: Vergütungssysteme müssen nicht nur geschlechtsneutral ausgestaltet, sondern auch belegbar begründet sein.

Für Arbeitnehmerinnen bedeutet dies: Sollten sie einen konkreten Kollegen benennen können, der die gleiche oder eine gleichwertige Tätigkeit ausübt und in einem gerichtlichen Verfahren als Vergleichsperson herangezogen werden kann und der ein höheres Entgelt erhält als die Arbeitnehmerin, könnte dies als Indiz für eine Entgeltbenachteiligung gewertet werden. Gelingt es der Arbeitgeberin dann nicht, diese Vermutung substantiiert zu widerlegen – was in der Praxis für die Arbeitgeberin regelmäßig sehr schwierig sein wird –, hätte die Arbeitnehmerin einen Anspruch auf die jeweilige Entgeltdifferenz.

Fazit

Das Bundesarbeitsgericht setzt mit dieser Entscheidung die europarechtlichen Vorgaben konsequent um und erleichtert Entgeltgleichheitsklagen spürbar. Der Paarvergleich ist endgültig höchstrichterlich abgesichert und die Anforderungen an Arbeitnehmerinnen bei der Darlegung einer Diskriminierung sind deutlich reduziert worden. Dennoch bleibt abzuwarten, denn das Bundesarbeitsgericht hat die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen zur Gewährung des rechtlichen Gehörs. So bleibt es spannend, ob es der Arbeitgeberin gelingen wird, die Vermutung der Entgeltbenachteiligung zu widerlegen.

Für Arbeitgeberinnen gilt daher mehr denn je: Entgeltunterschiede müssen sachlich erklärbar sein – andernfalls drohen erhebliche Nachzahlungsansprüche.