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Wer entscheidet, an wie vielen Arbeitstagen mobil gearbeitet werden kann? Die Landesarbeitsgerichte München und Berlin-Brandenburg sind sich bislang uneinig.

Durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz hat der Gesetzgeber einen neuen Mitbestimmungstatbestand in § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG aufgenommen. Mitbestimmungspflichtig ist danach „die Ausgestaltung von mobiler Arbeit, soweit sie mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird“.“ 

Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich danach lediglich auf die (inhaltliche) Ausgestaltung, also auf Fragen des „Wie“, nicht hingegen auf das „Ob“ der Einführung mobiler Arbeit. Umstritten ist, welche konkreten Aspekte zur mitbestimmungspflichtigen inhaltlichen Ausgestaltung von mobiler Arbeit gehören.

In der Gesetzesbegründung wird zur inhaltlichen Ausgestaltung wie folgt ausgeführt: „Dazu gehören zum Beispiel Regelungen über den zeitlichen Umfang mobiler Arbeit, über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit in Bezug auf Mobile Arbeit oder über den Ort, von welchem aus mobil gearbeitet werden kann und darf. Es können Regelungen zu konkreten Anwesenheitspflicht in der Betriebsstätte des Arbeitgebers, zur Erreichbarkeit, zum Umgang mit Arbeitsmitteln der mobilen Arbeit und über einzuhaltende Sicherheitsaspekte getroffen werden.

Trotz des eindeutigen Wortlauts wird in der Literatur zum Teil vertreten, dass die Festlegung der Anzahl der Tage, an denen mobil gearbeitet werden kann und an denen keine Anwesenheit am Betriebsstandort erforderlich ist, einseitig vom Arbeitgeber zu treffen sei.

Eine andere in der Literatur vertretene Meinung geht davon aus, dass die Festlegung, an wie vielen Tagen in der Woche mobil gearbeitet werden darf, mitbestimmt sei.

Höchstrichterliche Rechtsprechung ist zu dieser Frage bisher nicht ergangen. Es haben sich aber inzwischen zwei Landesarbeitsgerichte zu der Frage positioniert:

Das Landesarbeitsgericht München hat in seiner Entscheidung vom 10.08.2023 (Aktenzeichen: 8 TaBVGA 6/23) festgestellt, dass „zum „Ob“ auch noch die grundsätzliche Bemessung des Kontingents an Mobiler Arbeit zählt.“ Danach wäre die Festlegung der Tage, an denen mobil gearbeitet werden kann, nicht mitbestimmungspflichtig. Im konkreten Fall hatten die Betriebsparteien eine Betriebsvereinbarung über mobile Arbeit abgeschlossen, in der die Anzahl der Tage, an denen mobil gearbeitet werden kann, nicht konkret festgelegt war.  Die Betriebsvereinbarung sah lediglich vor, dass mobiles Arbeiten in Abstimmung mit dem Vorgesetzten zu erfolgen habe. Der Arbeitgeber ordnete einseitig an, dass zukünftig nur noch an zwei Tagen pro Woche mobil gearbeitet werden könne und im Übrigen die Anwesenheit im Büro gefordert sei. Darin sah das Landesarbeitsgericht München einen Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG. Dies begründete das Landesarbeitsgericht München mit dem Umstand, dass die Bestimmung der Tage, an denen mobil gearbeitet werden dürfe, nach der Anordnung des Arbeitgebers durch das Team erfolgen solle.  Die Lage der Zeitblöcke, an denen mobil gearbeitet werde, zähle aber zum mitbestimmungspflichtigen „Wie“ des mobilen Arbeitens und könne damit nicht einseitig durch den Arbeitgeber bestimmt werden. Ebenso wenig kann der Arbeitgeber einseitig ein Verfahren festlegen, wie die Lage der Zeitblöcke zu bestimmen ist.

Demgegenüber vertritt das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in seiner Entscheidung vom 30.01.2024 (Aktenzeichen: 8 TaBV 748/23) die Auffassung, dass die Arbeitgeberin nicht einseitig bestimmen könne, an wie vielen Arbeitstagen mobil gearbeitet werden kann. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg führt aus, dem Betriebsrat stehe nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung zu, welchen Anteil mobiles Arbeiten an der betriebsüblichen Arbeitszeit haben kann.

In dem vom Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg zu entscheidenden Fall hatten die Betriebsparteien ebenfalls eine Betriebsvereinbarung über mobile Arbeit geschlossen. In dieser Betriebsvereinbarung war das zeitliche Kontingent mobiler Arbeit nicht konkret festgelegt. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg griff die Arbeitgeberin in dieses Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates ein, indem sie die einseitige – nicht in der Betriebsvereinbarung geregelte - Vorgabe machte, mehr als ein Tag mobiler Arbeit in der Woche sei nur auf gesonderte Begründung zu gewähren und primär sei die Anwesenheit im Werk zu gewährleisten. Denn mit dieser Anordnung regelte die Arbeitgeberin einseitig den zeitlichen Umfang des mobilen Arbeitens und die Anwesenheitspflichten in der Betriebsstätte wie oben beschrieben.

Sowohl die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München als auch die des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg sind rechtskräftig, da beide Landesarbeitsgerichte keine Rechtsbeschwerde zugelassen haben. Eine höchstrichterliche Entscheidung bleibt daher weiterhin abzuwarten. Bis dahin müssen Unternehmen, Betriebsräte, Rechtsberatende und Einigungsstellenvorsitzende mit diesen unterschiedlichen Standpunkten umgehen.

Nach unserer Auffassung ist die vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg vertretene Auffassung vorzugswürdig: sie steht im Einklang mit dem eindeutigen Wortlaut der Gesetzesbegründung und ist systematisch konsequent. Es zählt nicht zur Frage „ob“, sondern „wie“ mobile Arbeit im Unternehmen stattfindet, wenn es darum geht, an wie vielen Tagen mobil gearbeitet werden kann.

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