Kündigung und einvernehmliche Vertragsbeendigung

I. Einseitige Beendigung

Durch eine wirksame Kündigung wird das Arbeitsverhältnis einseitig beendet. Das bedeutet, dass der Vertragspartner der Kündigung nicht zustimmen muss, damit sie wirksam ist. Es reicht aus, wenn diese von einer Partei erklärt wird. Ein sehr großer Anteil der arbeitsrechtlichen Streitigkeiten dreht sich deshalb um die Wirksamkeit von Kündigungen.

Kündigungen werden unterteilt in ordentliche und außerordentliche Kündigungen. Eine ordentliche Kündigung zeichnet sich dadurch aus, dass die vertraglich oder gesetzlich geregelten Fristen (vgl. § 622 BGB) zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingehalten werden müssen. Bei einer außerordentlichen Kündigung müssen keine Fristen eingehalten werden: Die Kündigung wird mit ihrem Ausspruch wirksam. Da eine außerordentliche Kündigung daher stark in das Verhältnis der Parteien eingreift, ist sie gemäß § 626 Abs. 1 BGB nur wirksam, wenn ein wichtiger Grund vorliegt.

1. Ordentliche/fristgemäße Kündigung

Kündigt der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber ordentlich, wird das Arbeitsverhältnis beendet, sobald die in § 622 BGB normierten Fristen abgelaufen sind. Als Faustregel gilt: Je länger das Arbeitsverhältnis bestanden hat, desto länger ist die Kündigungsfrist.

Kündigt ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis ordentlich, braucht er keinen Kündigungsgrund anzugeben, damit die Kündigung wirksam ist. Etwas anderes gilt für den Arbeitgeber insbesondere dann, wenn das Arbeitsverhältnis unter den Schutzbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) fällt: Damit eine vom Arbeitgeber ausgesprochene ordentliche Kündigung wirksam ist, muss ein Kündigungsgrund vorliegen.

a) Anwendbarkeit des KSchG

Das KSchG schützt den Arbeitnehmer vor ordentlichen Kündigungen durch den Arbeitgeber. Dies bedeutet nicht, dass Kündigungen damit gar nicht mehr möglich sind. Das KSchG schafft lediglich strengere Voraussetzungen für Kündigungen. Damit der Arbeitnehmer hiervon profitieren kann, muss das KSchG zunächst einmal anwendbar sein.

Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG steht Arbeitnehmern zu, die länger als sechs Monate im selben Betrieb tätig waren, sofern mindestens 10 Arbeitnehmer dort beschäftigt sind. Dies folgt aus § 1 Abs. 1 KSchG und § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG.

Gemäß § 14 Abs. 2 KSchG findet das KSchG auch für Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte Anwendung, soweit diese zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind. Hierbei bestehen allerdings kleinere Ausnahmen. Selbstständige Mitarbeiter, Vertretungsberechtigte von juristischen Personen und vertretungsberechtigte Gesellschafter von Personengesellschaften unterfallen dem KSchG nicht.

b) Kündigungsgründe

Fällt das Arbeitsverhältnis in den Anwendungsbereich des KSchG, muss die Kündigung des Arbeitgebers gemäß § 1 Abs. 1 KSchG sozial gerechtfertigt sein und bedarf eines Kündigungsgrunds, damit sie wirksam ist. Der Arbeitnehmer benötigt keinen Kündigungsgrund. Kündigungsgründe werden in drei Kategorien unterteilt (vgl. § 1 Abs. 2 KSchG): Es gibt Kündigungen aus betriebs-, verhaltens- und personenbedingten Gründen.

aa) Betriebsbedingte Kündigung

Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung nicht mehr weiter beschäftigen kann, kommt eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in Betracht. Hierfür muss ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegen. Dabei kann es sich um einen Arbeitskräfteüberhang im Betrieb handeln, der beispielsweise durch einen schlechten wirtschaftlichen Umsatz in den vergangenen Jahren verursacht wurde.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur dann wirksam, wenn die besonderen Regelungen zur Sozialauswahl eingehalten werden. Gemäß § 1 Abs. 3 bis 5 KSchG müssen bei einer Kündigung aus betrieblichen Gründen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des zu kündigenden Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Damit soll gewährleistet werden, dass die Arbeitnehmer, die sozial am schwächsten aufgestellt sind und auf dem Arbeitsmarkt weniger gute Chancen haben, nicht als erstes ihren Arbeitsplatz verlieren.

bb) Verhaltensbedingte Kündigung

Ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers kann ebenfalls eine Kündigung rechtfertigen. Das setzt voraus, dass der Arbeitnehmer durch sein Verhalten in einer Weise gegen rechtliche Pflichten im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses verstoßen hat, dass dem Arbeitgeber die weitere Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar ist. Damit die Kündigung wirksam ist, muss der Arbeitgeber im Regelfall vor der Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen haben. Die Abmahnung ist nur in extremen Ausnahmefällen entbehrlich und soll den Arbeitnehmer davor schützen, sich unwissentlich dem Risiko einer Kündigung auszusetzen. Durch die Abmahnung soll der Arbeitgeber daher den Arbeitnehmer warnen, sein Verhalten dokumentieren und ihn darauf hinweisen, dass er bei einer Wiederholung mit ernsten Konsequenzen in Form einer Kündigung rechnen muss. Eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten beeinflussen kann. Kommt der Arbeitnehmer beispielsweise regelmäßig zu spät zur Arbeit, weil er an einer Alkoholsucht leidet, ist grundsätzlich die personenbedingte Kündigung einschlägig.

cc) Personenbedingte Kündigung

Eine Kündigung kann aus personenbedingten Gründen ausgesprochen werden. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer aus einem Grund, der in ihm selbst liegt, seine Leistungen nicht mehr wie vertraglich geschuldet erfüllen kann. Der häufigste Fall ist die krankheitsbedingte Kündigung. Damit die Kündigung wirksam ist, muss der Arbeitgeber eine negative Prognose darlegen und aufzeigen, dass der Arbeitnehmer aus einem in seiner Person liegenden Grund auch zukünftig nicht in der Lage sein wird, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen.

Anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei einer personenbedingten Kündigung nicht in jedem Fall abmahnen: Kann der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten schlicht nicht erfüllen, hilft auch eine vorherige Abmahnung nicht weiter. Hat der Arbeitnehmer hingegen die Möglichkeit, seine Eignung in einem angemessenen Zeitraum noch selbst herbeizuführen, beispielsweise wenn er ihm fehlende Sprachkenntnisse durch einen Sprachkurs behebt, ist eine ausgesprochene Abmahnung Voraussetzung für eine wirksame Kündigung.

dd) Verhältnismäßigkeit der Kündigung

Eine Kündigung kann nur sozial gerechtfertigt sein, wenn sie verhältnismäßig ist (vgl. § 1 Abs. 2 KSchG). Dies gilt für jeden der drei Kündigungsgründe nach dem KSchG. Für eine Verhältnismäßigkeit muss die Kündigung das letztmögliche Mittel darstellen. Es darf also für den Arbeitgeber keine zumutbare Möglichkeit geben, das Arbeitsverhältnis fortzuführen.

Um zu prüfen, ob eine Kündigung verhältnismäßig ist, nimmt das Gericht eine Abwägung vor. Das Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden, wird dabei mit dem Interesse des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis fortzuführen, verglichen. Überwiegt das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers, ist die Kündigung wirksam. Entscheidend sind dabei immer die Umstände des Einzelfalls.

ee) Sonderfall: „Low-Performer“-Kündigung

Ein Arbeitnehmer ist grundsätzlich dazu verpflichtet, seine arbeitsvertraglichen Pflichten so gut zu erfüllen, wie er kann. Unter einem „Low Performer“ ist ein Arbeitnehmer zu verstehen, der über einen längeren Zeitraum seinen arbeitsvertraglichen Pflichten in erheblicher Weise nicht nachkommt, weil er eine sogenannte „Minderleistung“ erbringt. Ein „Low Performer“ erbringt zwar eine Arbeitsleistung, die aber stark hinter der Leistung von Kollegen zurückbleibt.

Die Anforderungen an eine „Low-Performer“-Kündigung sind sehr hoch. Der Arbeitgeber muss dokumentieren, dass der Arbeitnehmer häufig und gravierend das Leistungsniveau von Arbeitskollegen unterschreitet. Fehlerquoten muss der Arbeitgeber also über einen längeren Zeitraum sorgfältig nachweisen, um einem „Low Performer“ kündigen zu können. Ob einem „Low Performer“ eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung erteilt werden kann, hängt vom Einzelfall ab: Fehlt dem Arbeitnehmer beispielsweise eine bestimmte Qualifikation für die arbeitsvertragliche Tätigkeit, kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Wird die „Low Performance“ des Arbeitnehmers primär durch sein Verhalten bedingt, ist die verhaltensbedingte Kündigung einschlägig.

c) Kündigungen außerhalb des Anwendungsbereiches des KSchG

Ist das KSchG nicht anwendbar, bedeutet das nicht, dass der Arbeitgeber nach Belieben Kündigungen aussprechen darf. In diesem Fall sehen sich die Kündigungen trotzdem einigen Kontrollen ausgesetzt. Die Kündigung ist ein Mittel, das für den Arbeitnehmer erhebliche Rechtsfolgen entfaltet. Zu beachten sind für Kündigungen außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG insbesondere die §§ 138 und 242 BGB. Die Kündigung darf nicht sittenwidrig sein und muss Mindestgrundsätze der sozialen Rücksichtnahme erfüllen.

Außerdem darf eine Kündigung auch nicht gegen das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB verstoßen. § 612a BGB soll verhindern, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dafür maßregelt, dass dieser in zulässiger Weise seine Rechte geltend macht. Um welche Rechte es sich dabei konkret handelt, ist unerheblich. Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, weil dieser in zulässiger Weise etwa seinen Urlaubsanspruch geltend macht, verstößt die Kündigung gegen § 134 BGB und ist somit nichtig.

Eine Kündigung ist darüber hinaus unwirksam, wenn der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht oder nicht ordnungsgemäß angehört worden ist (vgl. § 102 BetrVG). Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über die Person des Arbeitnehmers und dessen sozialen Hintergrund informieren, sowie den Kündigungsgrund und den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses nennen.

Für die Frage, ob eine Kündigung außerhalb des KSchG wirksam ist, sind zudem insbesondere speziell gesetzlich normierte Kündigungsverbote von Bedeutung. Einem Schwerbehinderten darf beispielsweise nicht gekündigt werden, ohne dass vorher das Integrationsamt zugestimmt hat (vgl. § 85 SGB IX). Auch einer schwangeren Arbeitnehmerin darf der Arbeitgeber nicht kündigen, wenn die Voraussetzungen des § 9 Abs. 1 MuSchG vorliegen..

2. Außerordentliche Kündigung

a. Wichtiger Grund

Außerordentlich, also von „Jetzt auf Gleich“, kann gemäß § 626 Abs. 1 BGB nur gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Anders als bei der ordentlichen Kündigung muss jedoch auch der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund vorweisen, wenn er außerordentlich kündigen will – der Arbeitgeber soll nicht unerwartet einen neuen Arbeitsplatz besetzen müssen.

b. „Unkündbare“ Arbeitnehmer

Die außerordentliche Kündigung ist auch möglich, wenn die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses vertraglich oder gesetzlich ausgeschlossen ist. Dabei sind jedoch einige Besonderheiten zu beachten. Ein ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer darf wegen seines besonderen Kündigungsschutzes nicht benachteiligt werden. Nur, wenn der Arbeitgeber auch einem Arbeitnehmer außerordentlich kündigen könnte, der den besonderen Kündigungsschutz nicht hat, ist eine außerordentliche Kündigung möglich. Scheidet eine außerordentliche Kündigung allerdings aus, steht dem außerordentlich gekündigten Arbeitnehmer in der Regel eine Auslauffrist zu. Sie richtet sich nach der Länge der ordentlichen Kündigungsfrist. Deshalb müssen unkündbaren Arbeitnehmern bei Betriebsschließungen Kündigungen mit Auslauffristen ausgesprochen werden.

c. Auszubildende

Auch Auszubildende können gemäß § 22 Abs. 2 Nr. 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG) außerordentlich gekündigt werden. § 10 Abs. 2 BBiG gibt vor, dass die Vorschriften über Arbeitsverträge entsprechend anzuwenden sind, sofern sich aus dem Wesen und Zweck des BBiG nichts anderes ergibt. Grundsätzlich sind deshalb auch die Vorschriften des KSchG auf Auszubildendenverhältnisse anwendbar.

3. Beteiligung des Betriebsrats

Wird eine Kündigung in einem Betrieb mit Betriebsrat ausgesprochen, muss dieser vorher angehört werden. Dies ergibt sich aus § 102 Abs. 1 BetrVG. Im Rahmen dieser Anhörung muss der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat den zu kündigenden Arbeitnehmer benennen, dessen soziale Situation und die Gründe für die Kündigung darlegen. Eine Kündigung, die ohne Betriebsratsanhörung ausgesprochen wird, ist unwirksam. Die Fristen und Reaktionspflichten des Betriebsrats sind je nach Art der Kündigung unterschiedlich.

4. Kündigungsschutzklage

Um mit einer Kündigungsschutzklage gerichtlich gegen die Kündigung vorzugehen, muss innerhalb von 3 Wochen Klage erhoben werden. Wird diese Frist aus § 4 Satz 1 KSchG versäumt, gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG als von Anfang an wirksam. Um also überhaupt eine Chance zu haben, die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen zu lassen, muss die dreiwöchige Frist unbedingt gewahrt werden. Auch wenn aus der Kündigung andere Rechte geltend gemacht werden sollen, wie z.B. die Zahlung einer Abfindung, muss die Frist gewahrt werden.

Im arbeitsgerichtlichen Verfahren muss grundsätzlich der Arbeitgeber beweisen, dass die Kündigung wirksam war. Er muss also unter anderem darlegen, dass er einen Grund für die Kündigung hatte und die Kündigungsfrist eingehalten hat. Der Arbeitnehmer muss unter anderem darlegen, dass das KSchG Anwendung findet und der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund brauchte, um ihm zu kündigen.

Der erste Termin, der vor dem Arbeitsgericht in Urteilsverfahren stattfindet, ist der Gütetermin. Dieser soll zeitnah stattfinden (in der Regel 2-4 Wochen nach Klagerhebung) und dient allein dazu, dass die Parteien versuchen, den Rechtsstreit gütlich beizulegen. Kommt es im Gütetermin nicht zu einer gütlichen Einigung des Rechtsstreits, wird ein Folgetermin vor der gesamten Kammer vereinbart. In diesem Kammertermin wird dann streitig verhandelt. Erfolgt auch im Kammertermin keine gütliche Einigung, entscheidet das Arbeitsgericht das Verfahren am Ende durch ein Urteil.

5. Massenentlassungen

In § 17 KSchG ist geregelt, wann eine Massenentlassung vorliegt. Gemäß § 17 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 KSchG ist dies beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitgeber in einem Betrieb mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Tagen entlässt. Unter Entlassung ist die Kündigungserklärung zu verstehen.

Bevor der Arbeitgeber eine Massenentlassung durchführt, ist er dazu verpflichtet, diese bei der Agentur für Arbeit anzuzeigen. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig unterrichten und ihm gegenüber die in § 17 Abs. 2 KSchG genannten Angaben zu machen. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat danach unter anderem über die Gründe für die geplanten Entlassungen (vgl. § 17 Abs. 2 S. 1 Nr. 1 KSchG) und den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen (vgl. § 17 Abs. 2 S. 1 Nr. 4 KSchG) zu informieren. Gemäß § 17 Abs. 1 S. 2 KSchG haben Arbeitgeber und Betriebsrat dann unter anderem die Möglichkeiten zu beraten, wie Entlassungen vermieden oder eingeschränkt werden können und wie ihre Folgen gemildert werden können.

Wird eine Kündigung im Rahmen einer Massenentlassung ausgesprochen und fehlt eine i.S.v. § 17 Abs. 1 KSchG erforderliche Anzeige bei der Agentur für Arbeit oder wurde der Betriebsrat nicht gemäß § 17 Abs. 2 KSchG beteiligt worden, ist die Kündigung unwirksam.

II. Einvernehmliche Beendigung

Das Arbeitsverhältnis kann nicht nur einseitig durch Kündigung, sondern auch im beiderseitigen Einvernehmen der Parteien beendet werden. Dies geschieht durch Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrag.

1. Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag

Durch einen Aufhebungsvertrag kann ein Arbeitsverhältnis jeder Zeit ohne Rücksicht auf Kündigungsschutzbestimmungen und Kündigungsfristen beendet werden. In der Praxis bestätigen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich regelmäßig gegenseitig bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags, dass keine Ansprüche mehr aus dem ursprünglichen Arbeitsverhältnis bestehen. Nach § 2 Abs. 2 S. 2 Nr. 3 SGB III soll der Arbeitgeber außerdem den Arbeitnehmer darüber informieren, dass dieser verpflichtet ist, sich unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden.

Der Abwicklungsvertrag bezieht sich dagegen lediglich auf die Folgen einer schon ausgesprochenen Kündigung. Der Arbeitgeber hat im Regelfall schon eine Kündigung ausgesprochen und der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber vereinbaren in dem Abwicklungsvertrag nur noch, wie das Arbeitsverhältnis in seinen Einzelheiten abgewickelt werden soll.

2. Sozialversicherungsrechtliche Aspekte

Wird ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet, sind neben den arbeitsrechtlichen auch einige sozialversicherungsrechtliche Aspekte zu beachten. Diese betreffen insbesondere den Bezug von Arbeitslosengeld.

Wenn sich ein Arbeitnehmer versicherungswidrig verhalten hat, ruht sein Anspruch auf Arbeitslosengeld grundsätzlich gemäß § 159 Abs. 1 S. 1 SGB III für die Dauer der Sperrzeit. Ein versicherungswidriges Verhalten liegt insbesondere vor, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat oder durch ein arbeitswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (vgl. § 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB III).  Wenn der Arbeitnehmer also seine Arbeitslosigkeit selbst herbeiführt, handelt er versicherungswidrig und erhält für (in der Regel) 3 Monate kein Arbeitslosengeld. Somit kann eine Sperrzeit auch eintreten, wenn der Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag geschlossen haben.

Eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld tritt dann nicht ein, wenn ein wichtiger Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses besteht. Um zu bestimmen, wann ein wichtiger Grund gegeben ist, hat das Bundessozialgericht Fallgruppen entwickelt. Ein wichtiger Grund liegt danach vor, wenn

• der Arbeitgeber mit einer objektiv rechtmäßigen Kündigung droht,
• der Aufhebungsvertrag eine Abfindung zwischen 0,25 und 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr vorsieht,
• ein arbeitsgerichtlicher Vergleich geschlossen wird oder
• das Abfindungsangebot zusammen mit der Kündigung erhalten wird.

Liegt ein wichtiger Grund nicht vor, beträgt die Dauer der Sperrzeit im Regelfall 12 Wochen.

Auch Abfindungszahlungen können Folgen für das Arbeitslosengeld nach sich ziehen. Zu beachten ist hier § 158 Abs. 1 SGB III. Erhält der Arbeitslose wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung (Entlassungsentschädigung) und ist das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Frist des Arbeitgebers beendet worden, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist für den Arbeitgeber.

Sind die Voraussetzungen für eine Sperrzeit nach § 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB III und ein Ruhen nach § 158 Abs. 1 SGB III gleichzeitig gegeben, laufen die entsprechenden Zeiten parallel ab und werden nicht zusammengerechnet.

III. Besonderheiten bei Beendigungen von Geschäftsführer-/ Vorstandsanstellungsverträgen

Sollen Arbeitsverhältnisse von Geschäftsführern und Vorständen beendet werden, sind einige Besonderheiten im Vergleich zur Auflösung von regulären Arbeitsverhältnissen zu beachten. Hier gilt es zwischen zwei Ebenen zu unterscheiden: Dem Organverhältnis und dem eigentlichen Anstellungsverhältnis.

Während die Bestellung zum Geschäftsführer einer GmbH gemäß § 38 Abs. 1 GmbHG grundsätzlich jederzeit, sofern nicht etwas anderes vereinbart worden ist, widerrufen werden kann, kann der Vorstand einer AG nur aus wichtigem Grund abberufen werden (§ 84 Abs. 3 AktG). Um festzustellen wann ein wichtiger Grund für eine Abberufung vorliegt, orientiert man sich an den Grundsätzen, die für außerordentliche Kündigungen gelten. Fälle, in denen die Gerichte einen wichtigen Grund für die Abberufung anerkannt haben, sind beispielsweise Beteiligungen an strafbaren Handlungen und Verstöße gegen das Wettbewerbsverbot.

Die Abberufung aus dem Organverhältnis hat zunächst einmal noch keinen Einfluss auf das zugrunde liegende Anstellungsverhältnis. Will eine Gesellschaft über die Amtsenthebung hinaus auch die arbeitsvertragliche Beziehung beenden, muss sie im Regelfall eine Kündigung aussprechen. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Anstellungsvertrag eine Gleichlaufklausel enthält, die das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses an die Organstellung koppelt.

Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gelten die allgemeinen Grundsätze. Gegen die Kündigung kann man sich mit einer Klage vor den Arbeitsgerichten wehren. Nachdem dies lange Zeit umstritten war, hat das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2014 entschieden, dass mit der Abberufung die Organstellung in jedem Fall endet und daher der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet ist, wenn die geltend gemachten Ansprüche auf ein zugrunde liegendes Arbeitsverhältnis gestützt werden. Das bedeutet, dass die dreiwöchige Klagefrist zu beachten ist (§ 4 KSchG), sofern sich ein Geschäftsführer oder Vorstand gegen die Kündigung wehren will.

Eine Klage vor dem Arbeitsgericht hat den Vorteil, dass sich die Arbeitsgerichte im Kündigungsschutz besser auskennen als die ordentlichen Gerichte und das Kostenrisiko geringer ist. Gemäß § 12a Abs. 1 ArbGG tragen Kläger und Beklagter ihre Kosten in erster Instanz selbst und müssen nicht die Kosten des jeweiligen Gewinners erstatten. Gegen die Kündigung von Geschäftsführer- oder Vorstandsanstellungsverträgen kann jedoch auch vor den ordentlichen Gerichten vorgegangen werden. Hierfür spricht, dass keine Klagefrist beachtet werden muss.